从张一鸣“卧底”员工群事件，我们发现了字节的大问题

近日，一则互联网花边引发网络热议：字节跳动CEO张一鸣因自家游戏业务测试需要，误入了公司内部某游戏群，发现不少员工上班时间在群内讨论游戏，不禁吐槽：“好奇，一大早到现在就在群里聊天的同学/部门是今天工作很空闲吗，这很常见吗？”

随后，有舆论认为这是字节跳动给自家办公软件飞书和游戏“原神”打广告，有人说张一鸣小题大做，还有人造谣称张一鸣被员工怼得愤而退群。围绕这个花边，大家似乎达成了一个共识：一贯主张自由和创新的80后大厂掌门人，以类似“卧底”方式给公司管理提意见，好像特别“不字节范”。

但实际上，此举恰恰暗示字节跳动正在酝酿一场内部管理变革，以适应公司进入新的阶段。

选择信任，还是选择不信任？

这则花边让笔者想起前不久字节跳动的另一件小事：从12月1日起，员工就餐需刷卡。注意，一日三餐还是免费，但吃饭前需要刷工卡进行登记。联想到今年年中曝出的字节行政餐饮前负责人因贪腐过千万被查，这一新规的出台，很可能源于公司需要核实真实的就餐人数，以防止人头虚报，从而控制行政成本。

多少人在餐厅吃饭搞不清，多少人在办公时间摸鱼弄不明，从餐厅腐败和办公摸鱼两件小事，外界或可一窥这家急速扩张的互联网大厂的薄弱之处：内部管理松懈。而暴露出问题的背后，表明字节跳动内部已经产生了“信任危机”。

一直以来，字节将选择信任作为对待员工的第一准则。举例而言，公司对租住在公司附近一定距离以内的员工按月发放租房补贴，但员工提交的租房合同，只是一个报备动作，并无人认真复核，若有员工伪造租房合同，也很难被落地查实。同理，餐饮负责人之所以能贪腐超千万，正在于公司一直对员工的一日三餐、下午茶均免费且无限量提供，这自然给人性之恶的发挥预留了空间。

从这个角度，我们也就不难看出张一鸣的疑惑。在张一鸣的印象中，公司员工应该永远保持“Day One”的创业心态，但必须承认的是，字节跳动已经不再是一家简单的初创企业，而是一家在全球拥有近10万员工、疫情期间疯狂扩招、业务线系统且庞杂的世界级互联网大厂，而简单地选择信任，显然不是解决大公司病的有效方案。

单纯的信任已经不能够解决问题，设计出一种能够有效抑制人性之恶的制度，在此基础上再去选择相信，或许是下一阶段字节跳动的内部管理的变革方向。而吃饭打卡登记、制度化实现上班不闲聊游戏，或许只是一个开始。

“字节式”内卷：坦陈清晰、不设边界

花边还有一处颇惹人好奇:老板可以如此随意地加入任何一个群组吗？

答案是可以的。一直以来，字节跳动倡导坦诚清晰、不设边界的公司文化。在内部办公软件飞书上，员工均实名认证，不使用英文名、花名，上下级关系清晰可见，同一部门内部不同员工的OKR彼此可查看。基于飞书平台，员工可随时“拉群”——理论上，一个新入职员工，可以因餐食不合口味而将包括张一鸣在内的所有高层拉入群内讨论。

与线上能随时组群相对应的，是线下可随时“拉会”。由于几乎任何人可因任何问题在任何时间来预定会议室，字节的会议室永远处于被预定状态，所有人也都有过因超时而被下个会议参与者赶出会议室的经历。

随时组群、随时拉会便利了交流，但其负面效应也在显露。不少字节离职员工吐槽，过于频繁的群内讨论和线下会议降低了工作效率：字节员工背景多元，不同思想碰撞固然活力无限，但也容易导致持不同意见者僵持不下，而字节强调“坦诚清晰”的文化，又抑制了部门领导一锤定音的冲动，这促成了字节会议上特有的“Battle”文化，常导致会议无果而终。

在更深层次，群组多、会议多、Battle多，与字节跳动一直主张的“不设边界”企业文化有很大关联。“不设边界”原本是鼓励员工去主动发现、积极挑战，但它也导致字节内部既有组织框架之外，往往存在大量临时项目编组。在一些部门，项目编组俨然构成了“影子部门”，从业务和人事两方面，冲击着既有的组织架构，导致原组织分裂、形成“山头”。某种意义上，“山头”往往是业务实际执行的需要，但它也无可避免地带来了组织架构的碎片化和组织目标的不稳定；更致命的是，在任何组织内部，“山头”之争终将异化，其争斗结果很可能越来越不取决于业务，而是“山头”势力的消长。多位字节跳动离职员工表示，外部所称道的OKR管理模式，其中的O（Objective）实际上经常变动，对内约束力有限，这或许是员工敢于在上班时间深度讨论游戏的原因。

与8年前不一样，如今的字节之所以群组多、会议多、争论多，已经不能够单以“处于扩张期”来解释了，因为字节国内业务线已相对清晰，8年的积淀也理应提供足够的管理经验。而当外向的扩张已不能够掩盖内向管理的松弛，可以大胆预测：字节跳动的扁平化管理已经供给过量，坦诚清晰、不设边界并不能够解决实际管理中面临的问题，张一鸣“卧底”游戏群与就餐刷卡制度，可视作字节跳动从扁平化走向科层化的转折点。

字节依然年轻

今年3月12日，在字节跳动成立八周年之际，CEO张一鸣曾对外发表公开信。在开篇成果部分，他说“绩效管理和OKR工具不断更新”，在问题部分，他承认“过去一年，我们已经看到了不少管理问题，最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了”。

在这份公开信中，张一鸣还特别解释了字节范中的“坦诚清晰”的出处：“来源于我试图理解杰克韦尔奇在《赢》中反复强烈的强调——坦诚降低组织交易成本”。对于人员数量有限、怀揣共同愿景的初创团队来说，这一理论当然无懈可击，但当公司内部已经因坦诚清晰而陷入低质量辩论时，当张一鸣自己的“卧底”感慨被各种解读却没有共识可以达成时，我们有理由相信，有一些比坦诚清晰更重要的价值观，正呼之欲出。

更重要的是，在管理学大师德鲁克的语境中，坦诚清晰降低管理成本似乎只局限于知识型组织，即在一个知识型组织中，每个人都是管理者，这也是字节跳动强调“积极自驱”的原因。但是，一家员工背景复杂、利益目标多元的10万人公司，显然已经不是单纯的知识型组织。

回到最初的故事。一位字节跳动的员工在社交网络上说，12月1日以后，每次吃饭，餐厅都会安排一个服务生站在机器前监督大家刷卡。她说，总觉得有一些东西在这个刷卡的动作中消失了。

这个女生的感受或许是对的。一家基于人工智能技术进行内容分发的公司，让大活人站在机器面前去监督大家吃饭刷卡，与CEO自己通过“卧底”群组来发现公司管理漏洞，一样地让人心酸。

而这，或许是一家公司成长中所必须付出的代价吧。