沈曙虹 |【办学行为策划】7：以人力资源管理激发办学活力（上）

扩大办学自主权，激发办学活力，是当下学校发展的新诉求。这其中，教师管理如何突破“人事管理”和“校本研修”的现有模式，全面走向人力资源管理与开发，是检验校长办学智慧和衡量学校办学活力的重要指标。

我们所说的人力资源管理，不只是一个“提法”，不只是更换一个名称，它是以适应学校发展需要，保证学校目标实现与教师发展最大化为目的，运用现代管理理念与技术对教师资源进行合理配置、充分利用、科学管理和有效开发的程序和方法。

学校对教师的管理思路从人事管理走向人力资源管理，体现的是——

属性变迁（从物化到人化）

理念变革（从成本观到资源观）

地位提升（从边缘化到核心化）

功能升级（从操作型到开发型）

学校人力资源管理涉及领域很广，从道理上来讲，所有与教师发展相关的工作都可纳入此中。但基于现代人力资源管理理论，基于有助于教师管理工作科学化水平的提升，我将学校人力资源管理的内容范畴归纳为八大板块：

 

学校人力资源管理范畴

    以下对其中一些板块做简要解读。

学校岗位分析

    岗位分析是指通过对岗位各要素进行全面、系统研究和描述，明确学校组织中各个岗位的工作目标、职责和任务、权限等，确定胜任这个岗位所必须具有的条件。其意义在于：

    可以为各岗位人员指引工作的内容、流程和规范标准；

    可以为制定有效的人力资源规划提供可靠的客观依据；

    可以为学校各岗位的业绩评价提供客观合理的标准；

    可以用来建立教师职业发展路径。

    学校可通过对有关岗位的准确定位，通过规定岗位工作的质量、数量和进度要求，通过指明工作原则、工作流程、工作方法，通过明确考评标准和考评方法并加强过程管理等，来提升各岗位工作的精细化水平，提高相关人员的规范意识和细致程度，优化管理环节，增强管理者的领导力和执行力。

    下图是学校岗位分析模型。学校可以此为参照，对相关岗位的信息进行梳理和文本化，形成各个岗位的《岗位说明书》（《岗位说明书》参见本公众号文章《如何提升学校制度的执行力》）。

 

学校岗位分析模型

人力资源规划

      所谓人力资源规划，就是根据学校的发展战略和运作计划，评估学校师资现状及发展趋势，收集和分析师资供给与需求方面的信息和资料，预测师资供给和需求的发展趋势，制定师资招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施的完整过程。其内容与流程如图所示：

 

人力资源规划模型

任何学校教师群体的年龄、数量、配置、职称、学术荣誉等都处于动态变化当中，需要办学者从现实和未来两个维度做整体把握。学校可对在职教师现状进行全面“盘点”，实行有效的需求预测、变化监控和适时调节，力保师资在未来目标时段内的数量、年龄、性别、学科分布等结构更趋合理；要对教师群体的发展进行通盘考量和预制，在职称和荣誉称号（优青、学科带头人、特级教师等）的晋升等方面进行全面优化布局，尤其要从必要性、可能性、发展性要素出发，强化各学科骨干教师配置的均衡性，有计划地确定和实施师资薄弱学科中骨干教师的培养或引进方案，力争在若干年内推出一些领军人物来引领薄弱学科发展，整体上使骨干教师的学科分布趋于平衡。

      人力资源规划的成果可以《学校人力资源战略规划书》的形式呈现。

教师素质模型建构

      教师素质模型就是校本化的教师发展标准和要求，是教师为完成本职工作、达成绩效目标所具备的系列素质要素的组合及其测评指标。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对教师的个人绩效以及学校的发展产生关键影响。建构一套科学合理的，具有规范、激励与约束机制的教师素质模型，既可以用来作为教师绩效考评依据，也可以作为教师职业规划依据，还可以作为校本研修依据，能对教师专业成长和提升对学校的归属感等提到多方面的作用。

      教师素质模型可以通过教师自我考评与学校组织考评等方式发挥作用。

 

教师素质模型参考指标

教师生涯规划管理

生涯是个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。教师生涯规划就是对影响教师生涯发展的各种因素的选择和创造，它通常建立在教师个体对自我全面、深刻的认识的基础之上。

教师生涯规划管理是学校帮助教师进行职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，它应看作是满足教师、管理者、学校三者需要的一个动态过程。从学校角度而言，职业生涯管理是人力资源合理配置的首要问题，能充分调动教师内在的积极性，更好地实现学校发展目标，是学校长盛不衰的组织保证；从教师个人角度而言，职业生涯规划有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，过好职业生活，实现自我价值的不断提升和超越。

学校进行教师职业生涯规划管理，可以《教师职业生涯规划管理制度》、《教师个人职业生涯规划书》为制度保障。

教师个人的生涯规划书一般包括辅件和主件两个部分，以确保规划的“信度”与“效度”：

◎辅件：环境影响因素分析、自身经历和素质特征分析、对学校核心价值观及愿景的理解等。

◎主件：自我定位及未来3年总目标、分项目标和任务，实现步骤与措施方法，预计成果物，时间与经费预算，对学校有效支持的期望等。

在规划方案拟定后，还应经导师组评议，提出改进建议，再由本人修订完善。更重要的是，在今后的规划执行期内，相关导师组要依据规划定期对本人进行过程性评议，学校也应认真研究并尽可能满足教师的期望，以使规划真正释放出人性的光亮，真正成为伴随并鞭策教师（尤其是青年教师）成长的“护身符”。具体来说，学校对教师职业生涯的管理应做到：

建立有效的职业生涯管理体系；

与教师共同设计学校与教师双赢的教师个人生涯发展规划；

根据教师职业生涯发展的不同阶段采取不同策略；

依据规划定期对教师进行成长审鉴。

（未完待续）