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提及企业竞争的最终层面——人，此次对“伪人才”有了新的认知。以下是曾在百事等知名企业有近十五年人力资源管理工作经历的Wade Wang（索骥咨询合伙人）的观点，分享给大家，希望能引发大家些许思考。 和其他头部外资快消品公司相比，好时的“组织与人才战略”一直是模糊的、不清晰的，网上可检索的信息也较少。 其中，微信公众号“好时中国招聘”最后一次更新是在2017年12月13日；与宝洁/联合利华及可口，百事，玛氏箭牌等公司重视内部人才的培养和晋升相比，不曾见过好时有管理培训生（Management Trainee）的计划。 中高管理层大多是外聘，较少有内部晋升的业务管理人才也是好时任用人才的一个特征。包括近期刚离职的前任总经理胡庭洲曾任百事食品中国区大客户部资深总监，暂代中国区业务管理的销售总监曾就职于不凡帝和费列罗，前任市场部负责人来自泰森食品，而胡已是近五年来好时第三位中国区总经理。 人才结构的失衡及不稳定也是造成好时中国业务不景气不可回避的重要原因。 另外，根据索骥咨询观察到的快消品行业人才流动趋势，与过去多年外企之间的人才流动及向本土企业人才流动的现象相比，大型民企背景出身的人才由于更熟悉本地市场，近1-2年反而比过去更受到外企，尤其是中等规模外企的青睐。同时，来自电商，新零售和一些新崛起的新快消厂牌如“完美日记”“元气森林”对人才的争夺也造成了成熟背景人才的获取成本和难度被进一步推高，且其中“伪人才”也愈发难以被辨别。 |
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