 在上一节课中，我们了解到用人单位合法解除劳动合同的几种情况。我们先来回忆一下。企业合法解除劳动合同一共有四种情况，分别是协商解除、过错解除、非过错解除以及经济性裁员，在这四种情况中，除了过错解除，其他三种情况，用人单位一般都需要支付劳动者经济补偿金。这个经济补偿金，对用人单位来说，也是不小的成本。为了尽量节约成本，用人单位很可能就想办法变相辞退员工，让员工因为各种原因自己主动辞职；或者为了让一些员工离职，找一些法律之外的借口。我们先来看一个例子，小李在公司负责人事工作，因为小李与上司顶撞，上司就想逼迫小李辞职，把小李调到了保洁部门负责打扫工作。果不其然，高学历的小李干不下保洁工作，觉得分分钟在浪费自己的时间，就辞职了。类似的情况在实践中并不少见。在实践中，企业都有哪些变相辞退员工或者违法辞退员工的操作？劳动者又该如何见招拆招？今天我们就来一一讲解，实践中企业变相辞退员工常见的5种招数。  一、改变工作条件 这个招数是用人单位最常用的招数，我们先来看一个例子。劳动者小王是一家公司的工程师，小王30岁，刚刚成为一位宝妈。她家住北京，每天来去公司都很方便。本来日子过得好好的，有一天，公司人事部门找她谈话，说最近公司要调一批人去上海分公司工作两年，其中就包括小王。小王一家老少都在北京，孩子还那么小，她当然不想去了。可是如果她拒绝的话，公司也就不会在北京给她安排职位，无奈之下，她只好辞职换工作。相信很多人也遇到过和小王类似的情况，调换工作地点啊，改变工作岗位呀。那用人单位这样随意改变劳动条件进而促使劳动者辞职的做法是否合适呢？在根据《劳动合同法》第38条和《劳动合同法实施条例》的规定，在10种情况下，劳动者可以不履行提前通知义务，即时解除劳动合同。其中第一种情况就是，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。也就是说，如果公司擅自改变了劳动合同约定的劳动条件，包括岗位、地点等这些对劳动者有重大影响的劳动因素，劳动者可以即时解除劳动合同，在辞职的同时，可以索要经济补偿。如果劳动者不辞职，公司还执意改变合同约定的劳动条件，如果劳动者不同意这些改变，公司就辞退员工，在这种情况下，公司解除劳动合同明显没有合法依据，属于违法解约的行为，需要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。 在实践中，也有一些劳动合同，没有事先明确具体的劳动条件，或者劳动条件的改变事出有因，比如公司办公地点的变动，又或者劳动条件的改变对劳动者影响不是特别大，比如办公地点从北京的朝阳区改为通州区。对于这些情况，在审判中，法官一般通过三个要素来综合衡量企业是否变相辞退员工。一是工作性质，比如对于司机等工作岗位，工作地点本身就流动性很大。而有的岗位比如办公室文职工作，地点一般是相对固定的。二是当事人预期。比如劳动者之前对劳动条件的期望值有多大，像小王这样的，一家人都在北京，她对北京这个地点的期望值无疑就比较大。三是签订合同时的告知义务。也就是说，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，对劳动条件的可能变化是否提前告知劳动者。审判中一般综合这三个因素判断用人单位擅自改变劳动条件，是合法的还是违法的，进而判断用人单位对劳动条件的变更，是否属于变相辞退劳动者。 二、动辄认定员工严重违规 我们在之前的课程中讲过，当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以行使过错解除劳动合同的权利。那如果劳动者被认定为严重违规，自然就可以合法解除劳动合同，还不用支付经济补偿金。所以实践中，当用人单位想辞退一个员工，认定这个劳动者严重违规就成了一个不错的办法。比如实践中就有这样的案例，一个劳动者顶撞了单位大领导，第二天就被单位认定为严重违规，被辞退了。还有的企业，因为劳动者迟到早退一两次，也被认定为严重违规。 对于企业而言，认定劳动者严重违规确实是一个不错的辞退理由，但这个理由也必须合理合法，法律虽然给予用人单位设置规章制度的权利，但企业也不可以随意滥用这种权利，比如动辄认定一种行为严重违规。那严重违规的标准如何呢？一方面，严重违规的情况，应该在企业的规章制度中具体载明并且按照相应的程序进行公示。另一方面，企业对严重违规的认定，应当符合情理，不能动辄把一些轻微违规的情况认定为严重违规。比如持续旷工可以认定为严重违规大家都可以理解，但是只因为迟到一两次就认定为严重违规，这种要求有失妥当。再比如，一个员工如果单纯顶撞上司，没有其他失职行为，按照常理来看，也不应归为严重违规的范畴。用人单位如果把一些轻微的失职情况动辄认定为严重违规，也属于违法辞退劳动者的行为。 三、减少员工福利 在实践中，有的用人单位为了节约成本，不给劳动者交保险。或者为了迫使劳动者辞职，减少各种保险福利。劳动者没有办法，为了有更好的保障，有时候不得不主动离职换工作，自认倒霉。 在这，我们要提醒劳动者注意，根据法律规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。这些都是用人单位的法定义务，用人单位减少这些基本的保障，明显是违法的。劳动者可以以“用人单位没依法为劳动者缴纳社会保险费”为由解除劳动合同，还可以索要经济补偿。也可以向相关的部门申请纠正单位的违法行为。 此外对于用人单位规章制度中明确规定或者劳动合同中约定的福利待遇，用人单位应当按照规定或者约定执行。如果用人单位擅自减少相关的福利，也属于侵害劳动者权益的行为。 四、人员调整性裁员 我们在用人单位合法解除劳动合同一节，讲到了经济性裁员的方式。简单来说，经济性裁员是用人单位因为客观的经济情况变化而发生的裁员行为。由于裁员对劳动者影响重大，法律对经济性裁员的条件、程序、后果等都做了明确的规定。只有符合这些法定要求的裁员，才属于合法的经济性裁员。可在实践中，有的公司以裁员为名，进行人员调整，借机裁掉一批员工。我们来看一个例子。一家企业本来和赵某等20多员工签订了为期5年的劳动合同，这些员工都是公司的中层。在合同签订的第三年，企业为了提高经济效益，注入新鲜血液，决定裁掉一批老员工。赵某等20名中层就成了公司的裁减对象，公司也按照法律规定给了这些人经济补偿，请问企业这样的行为合法吗？ 根据我们刚才复习的关于经济性裁员的规定，赵某所在的公司裁员程序并不符合法律关于经济性裁员的规定，这家公司故意混淆了裁员和经济性裁员的概念，虽然这家企业也给了被裁员工补偿，但却不属于法律上合法解除劳动合同的情况，如果这家企业没有和劳动者协商一致，这本质上还是属于违法解除劳动合同的行为，企业还应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。 五、动辄培训开会 咱们还是先看一个案例。小张是一家公司的销售，他的薪水计算是底薪加提成的方式，销售提成是他薪水的大头，客观的说，他在销售上花的时间，直接影响着他的业绩。所以时间对于销售来说就非常重要。可是小张所在的公司，动不动就开展各种培训，工作日要开会，休息日也要开会，否则就要罚款。这样下来，每个月，他跑业务的时间和休息的时间就所剩无几了，每个月只能拿很惨淡的薪水，连交房租都不够。没办法，为了生活下去，小张只能换工作。和小张一样，也有好多同事无奈下选择辞职。等一大批员工自愿离职之后，用人单位也就不搞那么多培训和会议了。小张后来一想，这不就是单位在迫使他们辞职吗？ 用人单位这第五大招数，根据法律规定，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，比如军训、开会等，均视为工作，应当支付相应的工作报酬。如果休息时间进行开会培训，则视为加班，应支付加班费用。小张可以向用人单位索要培训、开会期间的工资，如果用人单位拒不支付，这就是损害劳动者权益的行为，小张可以以此为由即时解除劳动合同，并向公司索要经济补偿。除此之外，小张也可以向相关部门申请纠正单位的违法行为。如果是工作过程中必要的培训、开会，也是合理合法的，另当别论。  今天我们讲解了实践中用人单位变相辞退或违法辞退员工的五种招数。第一个招数是改变工作条件，第二个招数是动辄认定员工严重违规，第三个招数是减少福利，第四个招数是人员调整性裁员, 第五个招数是用工作时间培训开会。劳动者在面临这些情况时要沉着冷静，在无奈辞职的情况下，可向用人单位索要经济补偿或者赔偿，同时也可以向相关部门申请认定用人单位的行为违法，责任纠正。  在下节课程中，我会为你讲解遭遇劳动侵权时如何启动劳动仲裁，详细讲解启动劳动仲裁的步骤、准备材料及注意事项。我们明天再见！ - END - |
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