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导语： 为何很多企业想做的绩效管理变成了无效管理？我看到有好多企业都想推行绩效管理，我也看到很多企业在绩效管理的运行当中，出现了一些问题，比如说很多企业做了，但是做到一定程度发现流于形式，最后半途而废！ 也有的企业做了虽然还在坚持地做，但是只是勉强地维持，并没有达到自己的期望，为啥？因为即使是鸡肋，也得把它继续做下去。当然也有的企业在不断的寻求有没有更好的绩效管理方法。 首先我们来看看为什么很多企业做了或者想做又没有做。因为很多企业的绩效管理变成了无效的管理。 我总结了几点原因与您分享 1、思维出现了问题思维问题什么意思呢？好多企业做绩效管理，其实焦点叫做绩效考核或核心就是考核员工，他把很多的一些方法，很多的一些重心都放在如何建立考核方式方法，然后给员工提出高目标和高要求。 企图通过考核的方式评估员工的表现，或者说简单粗暴的减薪，给他巨大的压力。 这样的思维是错误的，这种思维是我们叫过去传统的思维，这种思维带到今天的中国，今天的时代我觉得很容易被员工所抛弃。 2、模式用错之前我讲到绩效管理有九个模式，我们也说到KPI呢已经out 了，它不能适合今天中国的新的形式。 比如很多人讲OKR，OKR适合在一些互联网的或者高科技的企业，我们很多民营企业是不太适合的，特别中小企业，也不适合传统的德勤技能。 这些方法过于复杂，过于庞大，而且效果也比较差。再说打分法或评分法，主观性太强，员工其实认可度非常低，也没有实质性的效果，所以选对方法很重要。 我们推荐KSF薪酬全绩效的模式，既让员工认可，又让老板喜欢。 同时能够快速地落地和快速见效，所以选对模式是很重要的。 3、方法上得出了问题很多企业认为推行绩效考核，绩效管理是一件不复杂的事情，谁都可以学，谁都可以用。我们可以买书来看，我们可以向同行，向兄弟或者朋友的企业去学习，然后自己琢磨自己。 研究就搞一下方法，然后再去落地。事实上绩效管理跟财务管理他们是同样具有很高的很精专业要求。 如果你没有对绩效管理有全面的认知，了解、学习、运用和实践，你根本就无法掌握它最重要的方法和它的精髓所在。你也无法说面对我们企业如何去提取指标，权重设计激励，测算它的激励力度等等。很多地方你是做不到的，所以它是一个很专业的方法，我们一定要通过学习才能够找到行之有效的方式。 4、激励做错了或激励做得不到位很多企业做绩效考核的激励，我们把它写成叫“负”激励为主，正激励为辅，好多企业也是这样来定位的，就是我们不断的给员工加了工资，但是加完工资之后，老板认为我就应该向你提高要求！ 那么这个高要求高目标提出了以后，员工自然达不到，达不到就会被减薪，这就是负激励。如果我们不断地采用负激励的方式，员工当然就会反对，就会抵触，就会否定。最后这个绩效考核得不到人心，得不到认可。那么在操作和运行的过程当中，自然会流于形式，自然会被员工各种各样的方法把它给怎么排斥掉或把它给停下来，最后不可能达到老板想要的结果和期望。 5、数据出现了一个重要的错误讲一个例子，我有一次到一家企业去看他的绩效考核，他们也做了有三五年的绩效，但是呢绩效考核一直被员工所诟病，一个重要的诟病点就是很多管理层对企业提供的数据是不认可的。 这个数据来自于哪里呢？来自于财务的报表，但是我们知道财务的报表它会有很多人为的处理痕迹。 比如这个月我们企业的营业额，做到了一千万，有一千万的营业额，我们的厂长，我们的经理都看到了一千万的出货量，但是财务却写成多少呢？写成六百万，为什么？ 因为他说我们把四百万放到下一个月或者四百万的发票没有开回来，或者四百万没有什么什么。他按照很多情况把账做一些调整和处理。但是对于我们被考核人来说，他认为我这个月就是出货一千万，你就应该按照一千万来考核我的销售额或者我的产值，对不对？那你财务怎么记账，我是管不了的，我只要什么，我只要我的真实工作的结果数据。 所以我们经常说考核数据绝对不是来自于我们的财务报表。 这就是绩效管理变成了无效管理，主要存在的五个问题！ |
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