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前 沿 长期以来，人们在研究和设计薪酬福利方案的时候，关注的焦点往往是公司的关键员工、知识型员工等，而对于大部分企业而言，占其绝大部分比例的生产操作员工却一直收到忽视。按照价值链逻辑，传统的主要价值链研发、生产、销售都是人力资源从业者重点关注的环节。以前劳动力人口富裕，大部分企业走的是依靠廉价劳动力、低人工成本的发展道路，而那些技术含量相对要求较低的操作性人员，即使其流动率不低，公司并不需要投入太多精力、成本放在这类员工的留任与激励上。然而，随着社会的发展，人口红利逐渐消失，员工缺口逐渐增大，以农民工为主力的劳动力供求关系发生了巨大变化，“民工荒”现象日趋明显。在这样的背景下，企业开始关注对于一线生产操作员工的留任与激励。当然，大多数企业依然离开不开一个话题，计件工资制。 Part 1 计件工资制定义 计件工资制：按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。 计件工资制本质上是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量员工的劳动成果，而不是直接按劳动时间的长短来计量员工的劳动。因此计件工资更能直观的准确地反映员工的实际劳动量。 Part 2 计件工资优劣势 一、优势 1、充分体现多劳多得原则，对员工激励性强 2、促使员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度和个人劳动效率 3、降低管理成本，不需要对员工进行过多的直接监督，员工自己会激励自己 4、操作简单，员工绩效产出容易衡量 二、劣势： 1、适用范围具有局限性，只适用于传统制造业的生产类岗位，对管理类和知识类岗位不适用。 2、设计和维持被员工接受的绩效衡量标准困难，例如一些有经验的老员工为了保持自己的相对生产率优势，也不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助。 3、不利于公司管理水平的提升，员工对产出数量最大化的关注可能会与企业对产品质量以及客户服务水平的关注形成冲突，还可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者浪费生产资源来达成绩效。 4、不利于培养员工掌握多种技能，学习新技术牺牲效率和产品以及由此决定的短期收入。 5、产品质量不要控制，为了数量获得报酬牺牲质量，尤其是大规模一致性产品时劣势明显。 Part 3 实施计件制的条件 公司实施计件制是有一定的前提和条件： 1、公司倡导任务导向，鼓励增加产量，并以产生量作为衡量个人绩效的主要标准； 2、公司确保严格按照个人绩效高低公平、公正地分配收入，或存在这样的意愿。 因为任何薪酬机制的实施，都是有一定的前提和基于一定的假设，除了假设和背景之外，还要具备以下条件： 1、产出的产品数量或工作量能够准确衡量 机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种，机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，都可以采用计件工资制； 机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资。 2、产品的数量和质量主要取决于工人主观努力 工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制 3、具有明确的产品质量标准，并能够检验产品质量，凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。 4、具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准。 Part 4 计件工资制的形式 一、按个人绩效占收入比例划分： 1、全额计件制：完全按产出核定工资，无或其它工资成分比例很低；适用于生产任务比较饱满且均衡的组织 2、综合计件制：除绩效工资（产出计件）外部，工资成分中包括相当比重的固定部分（满足基本生活需要）；适用生产任务不饱满，其波动较大，员工对个人绩效高低控制力有限的组织 二、按产出计量标准划分： 1、产出数量计件制：产出品种少，计数容易 2、产出工时计件制：产出品种多，批量小，按件数计价困难。 三、按实行计件制的对象划分： 1、直接计件制：针对直接生产操作人员 2、间接计件制：工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。 3、集体计件工资制 ：以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。 Part 5 工时单价如何确定 1、按产量定额计算计件单价： 计件单价=单位时间的工资标准 / 单位时间的产量定额 2、按工时定额计算计件单价： 计件单价=单位时间的工资标准 X 单位产品的工时定额 3、按产品难易程度计算工时单价： 工时单价=该产品的小时工资标准 =该岗位（工种）月度工资标准 / 月度制度工时（或目标工时） 4、集体计件制下的工时单价： 按产量定额计算：计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和/单位时间的产量定额 Part 6 不同工种计件模式的选择 1、全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制； 2、超额无限计件制 ：工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制； 3、超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。 4、累进计件工资制 ：工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。 5、累退计件工资制 ：与累进计件制的计算方式刚好相反，对于超出定额部分按照递减的价格给付报酬。 Part 7 生产操作类员工薪酬常见类型 一、生产一线工人薪酬设计 1、无底薪计件制：合格品数量X单价+福利津贴 2、底薪+计件制：底薪+合格品数量X单价+福利津贴 3、保底计件制：保底产量/收入+合格品数量X单价+福利津贴 4、岗位工资制：基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+福利津贴 二、生产辅助工人薪酬设计 1、岗位工资制：基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴 2、岗位工资制：基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+福利津贴+计件/计时工资 三、说明 1、岗位工资：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩，解决调动能上能下能左能右的情况； 2、技能工资：提高人员的灵活性，促使员工学习和提高生产效率，解决技能等级高低差异带来的内部公平性问题。 3、薪酬总额：计件员工薪酬总额也要综合考虑市场行情和平均劳动效率。 四、一线工人的整体报酬要素 由于外部市场劳动力的短缺，机械化水平的提高，劳动力成本的增加，人口红利的减少，导致很多生产制造业都在提“机器换人”的口号。随着老一代生产工人的老去，新一代的人都不愿意从事一线操作的窘境，产品外包和工厂向劳动力更低的地方迁移，生产类工人的薪酬设计还是需要按照整体报酬的因素进行多样性设计，达到激励和保留的作用，才能快速高效生产出优质高质量低成本的产品。 END |
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