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又到年底了，年终奖会发多少呢？去年有人说发个毛，有人说发个鸟，还有人说发个锤子，今年更加困难，不知道要发个啥？年终奖，都说是地主家的余粮。有的公司是领导拍脑门，今年业绩好多发，业绩不好少发，这样的年终奖金对员工几乎没有激励作用，因为年终奖金是事后看心情的。有的公司预算，搞个13/14薪，这种方式也是浪费，只要员工工作到年底皆可以了，主要鼓励员工熬到年底再走，还多浪费了几个月的工资。大部分企业设立年终奖的目的是激励员工提高绩效，增加员工满意度，降低离职率，优化薪酬结构和成本。可以按照个人绩效、部门绩效、岗位级别、岗位/人才重要程度、员工能力/潜力、部门重要性、员工司龄、人才稀缺程度、平均分配等方式进行分配。根据某机构调研，超过80%的企业都会对全体员工发放年终奖，只有20%以下的部分企业针对部分员工发放年终奖；超过60%的企业都会对员工年度考核通过的员工发放年终奖；30%的企业会对管理人员、核心骨干、销售人员发放年终奖。也就是说，年终奖的发放范围还是根据企业的情况自行划定范围。出于员工保留、绩效考核周期以及合理避税等多方考虑，大约20%的企业会多次发放年终奖；大约40%的企业选择两次发放年终奖，主要考虑因素是员工保留；大约40%的企业在核算年终奖的时候，会进行员工离职倾向进行盘点。奖金发放缺乏评价依据，内部缺乏公平性，奖金额度缺乏标准和没有固定的预算。40%的企业都会根据往年的额度基础上结合今年的业绩完成情况来定；30%的企业会在薪酬成本预算中预留固定的比例或数额；20%的企业是老板或管理层自己定；10%的企业会根据公司利润情况提取一定比例。年终奖的设置，一定要和业绩挂钩，要让团队体会到年终奖是大家努力完成业绩挣来的，否则没有激励意义。年终奖金总额通常是基于某个基数再乘以一个奖金比例计算来的，以超额净利润为基数为例：① 阶梯比例：超额利润100W-200W之间的，比例为10%;超额利润200W-300W之间的，比例为20%;超额利润300W的部分，比例为30%;一般建议对年终奖的上限进行总额控制，例如年终奖金总额不超过全年薪酬的3倍。依据不同的岗位类别，设置不同的部门系数和个人系数权重一般建议将年终奖金分成几个部分，不同部分的分配依据不同。例如基础奖金、部门倾斜、贡献补偿、累积贡献、特殊贡献、领导分配等，当然还要其他切分方式，比例也可以根据实际情况确定。年终奖金总额的40%左右可以作为基础奖金分配。这部分奖金的分配依据就是岗位，相同岗位上的员工，基础奖金是一样的。不同岗位会根据岗位价值不同而有区别。年终奖金的20%左右可以作为部门倾斜奖金分配，对业绩贡献大的部门进行倾斜。年终奖金的10%左右可以作为员工绩效业绩补偿奖金分配，一般会向重点岗位高绩效员工倾斜。年终奖金的10%左右可以作为老员工累积贡献奖励分配。年终奖金的10%左右可以作为特殊贡献奖金分配，这个奖金只有少数特殊贡献的员工获得，并不是普惠制的。年终奖金的10%左右可以作为红包由各级领导分配。由于奖金分配很难完全公平，为照顾到不同层面的员工，领导分配可以对分配不公的方面进行弥补。公司一把手可以将年终奖全总额的5%预留出来，对这5%一把手享有自由分配权；然后人力资源部按照分配方法和依据，将奖金分配到各部门。各业务分管副总可以从自己分管的部门奖金总额中预留5%，对这5%有自由分配权；各部门经理从自己的部门奖金总(扣除副总经理预留的5%)中预留5%出来，剩余部分按照人力资源部门分配方案分配到员工本人。各级领导预留的5%可以在自己分管员工中依据自己的评判标准进行分配。针对整体经济情况不明朗的情况下，很多公司会选择把奖金更多地向一些绩效贡献更好、岗位技能更核心的专业人员去倾斜。年终奖并不是一项固定的福利政策，它与公司业绩增长相挂钩。是否发放、如何发放完全由企业管理层决定，也并不在劳动法的保护范围之内。一般而言，大部分公司之所以还是会发放年终奖，主要也是因为它是吸引人才的一项重要福利指标。年终奖作为一项额外奖励政策，是公司激励员工的一个重要手段。如果13薪作为明确金额被写入合同，根据劳动法规定，属于固定收入范畴，受法律保护。如果年终奖仅作为公司年度业绩奖励，发放权限归公司所有，并不受法律保护。13薪相对年终奖来讲更具保障，但作为固定薪资的一部分，实际发放月数比较有限。而年终奖则不同，根据公司及行业状况，最高可等同于数个月的工资。所以薪酬结构设计和薪酬制度以及程序是对人力资源从业者是有技术要求的。对于中间离职的员工能否拿到当年年终奖的问题，各个公司的规定不同。如果公司在制度或者劳动合同中明确规定，在核发年终奖之前辞职的员工不再有资格获得当年的年终奖。员工中途辞职，就可能无法获得当年的年终奖。但是，如果公司对于年终奖的核发没有明确规定，或者虽然在制度中进行规定，但该制度并没有经过民主程序，不是合法有效的规章制度，就不能成为有效依据。因此，公司以员工中途辞职为由，拒绝支付当年度的年终奖就是存在瑕疵的。如果单位没有约定，可以从公平的原则出发，可以按照公司年终奖的发放标准，结合考虑员工在职期间的考核业绩，给予员工一定比例的年终奖。还有就是这笔钱虽然名义上是年终奖，但实际上是员工固定薪酬的一部分，只是在年终的时候一次性发放，与公司的效益、本人的绩效考核结果并无关系，这种情况下员工即使中途辞职，也有权获得部分奖金。So，薪酬制度设计也是有学问的。“即时兑现”在未来将成为取代年终奖的新型福利激励政策，很多互联网公司和销售导向的公司往往在季度考核达标时，就会给员工即时发放薪资奖励，以此来鼓励员工更高效地完成下一季度目标。部门/团队业绩是影响中层管理人员年终奖发放的主要因素，个人业绩是影响专业技术人员和销售人员的主要因素。尤其是目前市场环境不景气和波动的情况下，如何做到激励的稳定性，是人力资源从业者思考的问题？建议可以参考奖金银行的做法：每年提取的奖金池综合参考行业薪酬增长率、物价上涨因素(CPI)、当年薪酬发放额度预算因素。设定最高发放上跟P%，其余部分留存，并继续滚存至下一年度短期激励奖金池；在业绩波动或整体经济形势较差造成奖金不足时，可使用滚存的奖金池发放薪酬，达到薪酬稳定以留住关键人才的作用；长远来看，奖金池银行可以起到平滑器作用，以使金融周期对人力资源的影响尽可能的降低。年终奖是件可喜的事，但由于涉及到纳税，可能存在年终奖“多发1元少拿一千”的情形。根据国家有关规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，年终奖的计税办法只允许采用一次。当年终奖发放金额超过某个临界点时，就会出现“个税盲区”，就是年终奖缴纳的税增加很多，导致年终奖金额大幅减少。
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