民营医院股权激励的“方法论”

drqwh 2021-06-20

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民营医院在高级人才市场上相对缺乏吸引力，其核心因素主要是民营医院用人机制的不稳定以及公立医院传统人事制度对人才流动的限制

作为医疗服务市场上的人才弱势区”，民营医院究竟怎样才能吸引和留住人才，平抑'人才饥荒'?实施股权激励或许是个不错的选择。
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人才流失之困

民营医院的生存和发展一直面临种种问题，比如，因人才流失而带来的经营失控问题。

有测算称，民营医院每流失一名人才，其显性损失能达到其月收入的倍，而其他如医疗、科研、团队士气等隐性成本损失更是无法用金钱来衡量。

毫无疑问，人力成本在任何一个国家都属于最高的成本。与国际接轨较快的民营医院，要想发挥其特色与优势，要想吸引高尖人才，这个成本之高就更为可观了。前几年，许多民营医院都面临着人才流失的危机，为了栓心留心，管理层使尽浑身解数，却依旧于事无补。

学者认为，民营医院人才流失源于多重因素，而不规范的人力资源管理是主因。包括:

组织结构家族化；在人力资源管理理念上，多数民营医院固守家族式管理模式，排斥泛社会化，从而导致医院发展缺乏人力资源支持，逐渐暴露出质量波动大、管理混乱等问题。这导致的最后结果往往是管理要服从血缘关系的要求，而不是家族血缘关系为管理服务，无视医院的规章制度，以至损害医院的利益

经营理念滞后；民营医院经营者大多重视资本和市场，但缺乏人力资源的内部营销理念。人力是成本而不是资源的观念根深蒂固。他们忽视与员工的交流，忽视对员工的授权赋能，不愿意让他们参与管理，导致员工得不到人文关怀，员工流失率居高不下。有的民营医院经营者坚信医院是自己打拼出来的，与员工只是雇佣关系，员工没有归宿感、缺乏安全感、没有知情权，只有责任。

人才流失对民营医院来说是一大硬伤

薪酬标准主观化；民营医院的薪酬管理非常随意。对于医院想挖的人才，医院往往把待遇提得非常高，而对于老职工和普通技术人员，工资待遇却压的很低。薪酬市场的竞争力及内部公平性影响了员工的积极性，一些能力和潜能俱佳的技术人员没有工作激情。
人才引进无序化；观察民营医院的人才结构，可以发现一个较为普遍的现象，民营医院不但缺乏技术型人才，缺少具有资产管理和运作的人才，更缺乏具有战略眼光、堪当重任的综合性管理人才。一般来说，民营医院在挖人才方面技高一筹，这无非是因为民营医院在工资待遇上有较大的弹性，可以用较为优厚的条件招揽自己所用的人才。但仅凭这一招并不能使民营医院在经营人才方面也居上风，关键还是用人之道。

当民营医院传统的用人机制不太灵验的时候，有专家提出把股权激励引进到民营医院人力资源管理当中去，来激发员工的工作热情，提升员工对医院的忠诚度

借道股权激励

物质激励和精神激励在民营医院的管理当中是惯用的两个手段，但如今变得越来越不能起到很好的预期效果，因为现在民营医院当中人才对医院的要求高于医院对员工的要求，从而造成民营医院员工跳槽频繁，医院的服务水准大打折扣，这导致很多民营医院的经营状况不断下降。现在很多外国企业和部分民营企业都在尝试运用股权激励机制来激励员工。这对于民营医院来说也许是一个新的尝试，可以发挥拿来主义精神，为己所用。

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能的够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

经理人和股东实际上是一种委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全可靠，需要依赖经理人的道德自律。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在道德风险;需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资、奖金等物质激励与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益，但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。

股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。怎样与民营医院对接现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

股权激励是一种长期激励，其特点是能够使员工的利益与企业的长期利益挂钩。民营医院的管理者可以根据本医院的现状对股权激励的模式进行调整和修改,让其能够适应本医院的发展并更加适合员工的口味。

股权激励的成熟操作理论开始被民营医院使用

民营医院股权激励的对象应该是哪些人？
北京玛丽妇婴医院副总经理陈林海认为，应该包括这样两类人:一类是专业型的学术人才，比如一些学科带头人、专家等。应该给他们一些激励，一方面是为事业留人，另一方面也体现了对专家、知识产权的尊重。另一类是管理类的人员，因为在医院也需要现代化的管理，应该让他们的收入、劳动价值和企业的发展相匹配。

北京中医药大学管理学院孔教授认为“医院管理者可以选择使用股票期权、员工持股计划和限制性股票激励，将这些激励方式挂靠于民营医院的业绩和医院的服务状况。

当医院的业绩在员工的努力下，在规定的期限内很好的完成，并且得到了很多患者的好评，使得更多的患者选择本家医院，那么便会按照所规定的比例进行奖励，以股权的形式奖励给管理团队以及优秀的个人或者对于能够在一定期限内达到医院指定的某个阶段性目标，在股东大会上可以通过奖励医院股票或者以奖励现金而让其购买公司股票的形式来激励员工;再或者,如果员工在一定的时期内完成了既定的目标，股东大会可以给予其一种权利，享有这种权利的人可以在规定的时间内以股票期权的行使价格购买本公司的股”

爱尔眼科先后实施了股票期权、限制性股票以及合伙人计划等多形式、多层次的激励措施，同时，爱尔眼科的大部分合伙人也享受了“限制性股票”的股权激励政策。在多维度、多层次的激励机制推动下，这些合伙人不仅实现了自己的价值，同时也与爱尔眼科形成了长期、共同的发展目标，相互之间结成了更紧密的利益共同体。这样一来，不仅合伙人得以持续分享爱尔眼科的发展成果，完善的中长期激励机制也对爱尔的快速稳健发展起到了重要支撑作用

民营医院不仅应该注意硬件建设，人力资源管理也应该革新，创造留住人才的“软环境”

对于民营医院实行股权激励来说，可以将员工的个人事业与医院发展捆绑在一起，既有利于整个团队决策的执行，也有利于吸引人才和留住人才。可以让员工具有主人意识，时时刻刻为医院的利益着想。总体来说，股权激励兼有物质激励和精神激励的作用，同时也能起到一定的约束效果。

当然，股权激励机制对于民营医院来说是一种新的尝试。每一家民营医院的情况各有不同，推行起来也会有个性差异。

股权激励的约束机制同时也不能缺位，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持。这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。

这些成熟的企业管理理念同样对实施股权激励的民营医院有着借鉴意义，在实践中的探索之路或许会少走一些弯路，建立起适合自己的约束机制

股权激励的主要模式

一、业绩股
（超额利润分红）确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象规定时间内达到预定的目标，则授予其一定数量的虚拟股权或提取一定的奖金购买公司股权

业绩股的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位。它和业绩股的区别在于业绩股票是授予股权，而业绩单位是授予现金

二、期权股
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先约定的优惠价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金

三、虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

四、股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

五、经营者员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股权，这些股权是公司无偿赠与激励对象的,或者是公司补贴激励对象购买的,或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股权升值时可以受益，在股权贬值时受到损失