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可能很多人都知道，在人员流动率平均高达70%的快递行业，顺丰的员工流失率不到30%。 除了流失率相对较低之外，顺丰快递员也是真的很拼，送快递的时候在路上就算出了车祸，爬起来一看快递完好、人没事，就继续去送快递。 打开腾讯新闻，查看更多图片 > 为什么顺丰快递小哥的流失率相对较低，又能如此拼命工作？关键还是在激励模式、薪酬体系等管理制度上。 顺丰的HR是怎么做的，竟让数万快递员心甘情愿为其拼命？  01 人性需要什么 你就给员工什么 1.管人先管心 如今的顺丰，已经有着20多万的员工。要在全国大型公司管理都在主张流程化、制度化的管理方法时，顺丰董事长王卫给出的是自己的4道“心法”——管人，先用“心”：  爱心：爱心的前提是真心。以家人似的感情关心、关爱身边的员工和同事，这尤为重要。 作为领导者，一旦有了爱心，就会设身处地为员工着想：他们辛不辛苦、工资够不够、是否需要加薪和福利、是否需要晋升——这些都是领导者应该考虑的问题。 舍心：很多老板也许会想：“凭什么呢？为什么要跟我分钱？他又不是我的孩子。” 而我自问：人们可以对自己的孩子“舍得”，为什么不能对员工“舍得”？如果领导者对员工的爱心是虚伪的，那么面对很多可以给予、慰劳员工的机会，他们也不会与其分享。 领导者只有具备了真正的爱心，才会有对员工的舍心。 狠心：管理员工并不是“有福同享”这么简单。好比父母对于子女的期待，领导者也会让员工接受历练，其中过程可能尤为辛苦。这样的狠心并非出于痛恨，而是爱心与舍心的结果。 恒心：只有坚持围绕着制度，一层层真正地执行，才有机会将管理做好。这四道心法缺一不可，环环相扣。如同练级一般，要将前面的心法练好，方能完成后面的程序。“如果半途而废，那一下子什么都没有了。” 恒心作为最后的心法，让你保证整个过程的连贯性，这样才会成功。比心法本身更重要的是让它真正落地。 2.回归到人性上管理员工 快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。所以我们要对快递员保持尊重。 管好20多万员工的方法，我是用一种“土鳖式“的管理方法，即回归到人性上进行管理。 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。 尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要“狠心”。 我并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工，我觉得自己平时舍得下，也有一股狠劲儿。 增加可能出现的偷窃成本，是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件，我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为。 人就是这个样子，追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性，以人性化的思维设计管理方法，其实并不是特别了不起的事情。 不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。 外功、心法和信仰一脉相承、尤为重要。有了心法，可以为员工一舍再舍，把公司利润一降再降。这些都是顺丰打造稳定团队、保证服务质量的前提。 把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是我的管理方法。 在我看来，生命的本质是一种修行，而修行中最大的敌人恰恰是自己。人是过不了自己的心魔的，在这个意义上，任何一个竞争对手，都是我修行、修炼提升的对象。 02 特色的薪酬激励制度： 给高中生发硕士的工资 干小学生的事 如果一般公司老板正儿八经和你谈”心法“，可能90%的概率是”没钱“，大家”有难同担“。 但顺丰不一样，走“心”的前提是走“胃”，精神上重视你，物质上不亏待你，撇开利益谈人性，就是耍流氓。 顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，让快递员拼命派件的秘密也就在这：多劳多得。 一位普通快递员，学历不高，工作门槛也不高，但月薪15000，给一个高中生发硕士的工资，干小学生的事，这可能就是人家快递员为什么特别珍惜这份工作的原因。  1、让员工看到自己报酬的上升路线 顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司，这也是顺丰的快递员为什么流失率相对较低的重要原因。 除了计件工资之外，顺丰还设立收一派二制度，即客户要收件，你一小时之内必须去，收到的件两小时之内必须给客户派到，如果快递员能够抓紧时间多送一个快件，就能多提成两块六毛钱。一线快递员多劳多得，薪酬待遇与其贡献度挂钩，极大地提高了快递员的工作积极性。 2、采用聘用制，为员工生活提供保障 顺丰的员工为聘用制，员工进公司除了有社会保险等基本的员工福利外，还有人身意外险、高温补贴等福利，保障快递员的基本生活，消除快递员收入不稳定的顾虑。 3、设置内部晋升通道，提供更大的发展机会 顺丰鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展，坚持“以人为本”，公司的大部分管理岗位都是从一线员工提拔起来的，不受年龄、学历、工龄的限制，只要有能力就可以往上走。 快递员可以通过不断提升自身工作能力，在公司中逐步升职。而不再是一日为快递员、终身为快递员。这大大地提高了快递员工作的积极性和对公司的忠诚度。 4、重视员工的精神生活 顺丰不仅仅把员工当作是利益伙伴，也注重把员工当作精神伙伴，注重员工的精神生活。例如，在公司内出版内刊、为员工提供免费的法律援助和心理咨询服务等。 03 全面薪酬体系设计  除了计件工资，顺丰快递员薪酬还从直接薪酬和福利两个大的部分来设计，其中直接薪酬双分成工资、奖金两部分，工资又细化为岗位工资、绩效工资两部分，福利分成经济性福利、非经济性福利两部分。没有白拿的高薪，但却是打造成了员工最珍视的工作。 即满足快递员的物质需求，又满足其精神需要，从而达到对快递员的激励作用，留住快递员的同时提高其工作绩效。 1、直接薪酬保证内部公平性和外部竞争性 在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。 考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。 2、完善福利制度，保障快递员的工作环境 经济性福利方面，针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。 非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。 3、充分利用企业文化，激发员工的内部动机 利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。 在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。 04 顺丰的启示： 让员工拼命 从薪体系设计开始 如何让员工死心塌地的为你干？ 员工为什么要留在这家企业发展？ 除了竞争力的薪酬之外，在信念上保持互通，在精神上真心实意的重视每一位员工，包括他们的价值观、职业发展、成就导向，同时，又能够在经济的收入分配上体现出来。  其实，企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是HR来说都是恒久不变的一个话题。 公司的持久发展从何而来？组织员工高绩效从何而来？现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上，依旧把人当成了一种经济型的动物，认为员工都是为了趋利避害，重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨。 看完顺丰的薪酬体系或许你也有了这两个问题的答案：从人性出发，精神上重视，物质上激励，员工的执行力和归属感自然就来了。 真正的从行为上、思想上尊重员工，回归到人性上管理员工，老板、高管从精神上重视，物质上不亏待你的时候，员工还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢？ 一位出色的企业管理者，必然懂得激发员工为企业创造利润，而在激发员工这件事情上，关键还得看企业的薪酬体系。 仅供学习交流之用，版权属原作者 觉得有用，点个在看
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来自： conscience6487 > 《顺丰收派应知应会》
