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开启人才教育的新视野 点击题目下方蓝字关注 薛说人才 企业能否与员工构建和谐的劳动关系，这不仅仅直接影响着企业的经济效益，而且也直接影响着员工的生命是否能够和谐发展。大而言之，从构建和谐社会的角度来看，劳动关系是否和谐必然彰显着人际关系的是否和谐；而社会的和谐在很大程度上取决于人际关系的和谐。因此，构建和谐的劳动关系，就显得愈发必要。 劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。劳动关系是抽象的，也是隐性的，客观上很容易被企业和员工所忽视。因此，为了构建和谐的劳动关系，就必须对劳动关系不和谐的表现及其因果进行探究。 1. 管理者缺乏合作意识 作为企业的管理者，往往认为员工是被管理者，自己才是管理者，因而非常看重自己的管理者身份。从概念上来看，员工既包括工人，也包括职员。问题在于管理者并没有认识到自己也是员工，而是把自己视为管理干部，把自己看得高于一般员工。因此，在管理者眼里，他们与一般员工的关系就不再是合作关系和同事关系，而是扭曲为领导和被领导的关系。其实，管理的奥秘在于管理者要从管人转移到管事上，而不在于管人。这是因为，任何一个人从内心里都不愿意接受别人的管束，这就是为什么即使在家庭内部，孩子长大成人以后，因为具有了相当的独立性，因而就不再像孩提时代那样能够接受家长的教育或管理。由此可见，作为聪明的管理者，在企业管理的过程中，应该把注意力集中到管事和管物上，因而与员工保持平等的合作关系和同事关系，双方签订聘任合同，要具有合理性、合法性与公平性，而不再是企业单向度的“霸王条款”。 2．员工缺乏对企业的有效参与 管理者缺乏合作意识，实际上也意味着“员工身份”的缺失，这在客观上必然压抑和束缚了大多数员工的主体性。对于员工来讲，本来都具有关心企业发展的热心和爱心，都希望企业发展越来越好，因此也都能够自觉为企业的发展献计献策。但是，如果管理者高高在上，盛气凌人，主观主义等，就必然压抑了员工的积极性，员工对于企业的生产效益及其长远发展，就有可能采取冷漠的态度，事不关己，高高挂起，具有多一事不如少一事的消极态度：企业给我多少钱，我就为企业干多少活。劳动关系不和谐的原因之一，就是员工主人公的责任感比较淡薄，表现为缺乏对企业发展的有效参与。 3．企业与员工关系紧张 管理者缺乏合作意识，企业与员工的关系就必然趋向于紧张乃至对立，这也是劳动关系不和谐的重要表现。一方面企业把员工看作是企业利益的对立面，管理者认为，一旦给员工增加了工资或奖金，或者为员工提供了培训等，这意味着企业为员工的付出，因而仿佛损害了企业的利益，所以，企业往往仅仅把员工看作是企业利益的竞争者，甚至是企业利益的对立面。于是，员工为企业干多少活，企业就给员工发多少钱，这种“按劳分配”看似合情合理合法，但实际上是一种消极分配。另一方面，由于企业与员工的关系紧张，客观上没有上情下达和下情上达的畅通渠道，企业与员工之间的信道不通，员工缺乏对企业的有效参与，必然导致企业与员工的关系越来越紧张的状况。 劳动关系不和谐具有多种表现，无论是企业还是员工，都应该对劳动关系不和谐进行深入的反思，充分认识劳动关系不和谐的危害性，对其原因和结果进行学理性分析。 1.劳动关系不和谐的原因 产生不和谐的首要原因就是企业管理者没有掌握企业管理的科学与艺术，没有认识到劳动关系不和谐的严重危害性。具体而言，管理者没有优化的知识结构和能力结构，缺乏领导艺术，缺乏人格魅力，德不足以服众，才不足以率众，由于把劳动关系简单化，缺乏科学的管理和人性化管理，结果导致企业一盘散沙，员工成了散兵游勇，不但没有“狮羊效应”，反而是“羊狮效应”。（参见《中国人才》1996年第1期，第34页，拙文《狮羊效应与羊狮效应》）。其次，员工的素质不高也是造成劳动关系不和谐的重要原因。由于企业与员工双方都存在着严重的不足，因此双方在价值取向上必然存在着比较大的差异与对立：企业追求自身的经济效益，员工则关心自己的薪金和其他福利，企业和员工对双方的发展目标彼此之间缺乏认同和共识。 2. 劳动关系不和谐的结果 因为劳动关系不和谐，企业和员工把大量时间和精力耗费于双方紧张的劳动关系之中，互相扯皮、推诿，互相制约甚至相互对立。久而久之，企业难以扩大规模，也更难以上层次；员工在工作岗位上越干越不开心，精神萎靡，只能消极怠工。由于企业与员工之间的关系不是积极的互动和良性循环，而是消极的制约和被动的阻塞，企业必然缺乏凝聚力和发展力，因此，企业效益长期徘徊不前，乃至滑坡亏损，这是劳动关系不和谐最直接的结果。从长远的观点来看，劳动关系如果不和谐，又得不到及时的协调与沟通，就会更多地表现为企业与员工的对立，而不是统一，不但难以形成企业发展的合力，甚至会走向衰亡，成为构建和谐社会的消极因素乃至阻力。 二、和谐劳动关系的本质特征 企业为了与员工构建和谐的劳动关系，必须明确和谐劳动关系的内涵。所谓和谐的劳动关系，本质的特征应该表现在两个方面： 第一，从企业的角度而言，就是企业的生产体现为科学性和高效率。企业生产的科学性，主要是指企业的生产具有较高的科学含量，既包括科学的生产，又包括科学的管理；企业的高效率，主要是指企业以较少的投入，获得较大的产出，生产的产品数量多，质量好，企业能够获得较大的经济效益。 第二，从员工的角度而言，和谐的劳动关系最重要的就是把劳动视为自由自觉的活动，从而在劳动的同时能够在较大程度上自由的实现人之所以为人的主体性。
但是就和谐劳动关系的两个本质特征而言，企业大多数拘泥于追求第一个特征，即企业生产的科学性和高效率，而对于员工是否能够进入自由自觉的劳动状态，则在很大程度上未能给与足够的重视，因而表现在对企业的管理方面，自觉不自觉地把精力主要集中在如何提高企业的生产效益方面，而不是促进员工主体性的实现上。如此一来，企业的劳动关系就只能是聘用和被聘用的简单的劳动关系：一方面，企业聘用员工主要是为了让员工能够为企业创造更多的经济效益；另一方面，员工为企业生产，又仅仅是为了得到一定的报酬，即把劳动仅仅视为一种谋生的手段。 自从进入资本主义社会以来，尽管一些空想社会主义者曾经设想过美好的社会化大生产，但实际上，企业主长期以来主要还是把员工当作“经济人”，而未能从根本上视员工为“社会人”。就我国企业而言，国有企业虽然在较大程度上一方面重视企业的经济效益，一方面也关心员工的福利待遇等，但也未能从根本上从深层次上去关心员工对人的本质的追求；而有些民营企业特别是私营企业，在更大程度上主要谋求的是生产效益，不但直接压抑或束缚了员工的主体性和人的本质，甚至就连员工基本的福利待遇也都是严格控制，至于有些非法的煤矿主，更是把员工视为奴隶，其劳动关系简直就是奴役和被奴役的剥削关系。 实践证明，如果没有构建和谐的劳动关系，企业既不可能在经济上具有较大的发展力，也不可能促进员工的和谐发展，而整个国家也就不可能从根上构建和谐社会。 责任编辑：孙圆圆 好 书 推 荐 简 介 薛永武《审美与人才开发》一书是“十二五”国家重点出版物规划项目、国家出版基金项目、人才强国战略出版工程出版物，由中组部归属的国家级出版社——党建读物出版社2016年出版。 该书是人才美学的代表作。作者运用了哲学、社会学、人才学、美学、文化学、教育学、现代仿生学、脑科学、思维科学、价值论哲学等多种研究方法，对于青少年的成长与成才、对于家庭和各类学校教育，提供审美的视角和方法，通过审美全面激发人们的想象力、感悟力和创新能力，促进人才综合素质与综合能力的全面开发；对于国家人才战略和社会精神文明建设而言，拙著对于全社会克服金钱和权力对人性的异化，引领人生超越平庸，走出人生迷途，促进全社会的人才开发，对于实施人才强国战略，推进精神文明建设，都具有特殊的重要意义。 |
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