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作为正式年度绩效考核最知名的身体力行者之一，2015年通用公司一经宣布放弃正式年度绩效考核，放弃她引以为豪的绩效考核“强制分布曲线”和“末位淘汰制”。前CEO Jack Welch 也公开表示意识到了绩效的强制分布是个错误。 传统的绩效管理要求经理为员工设定目标，然后经理考核员工是否完成目标，进行1年1次或2年的面谈沟通，最后给员工绩效打分，放入某一考核档次，如优/良/中/差。GE放弃强制分布，取而代之的是对现有的绩效管理体系进行全新的改革。新的绩效管理系统将以APP方式出现，经理对员工的管理与考核主要通过“持续沟通”（continueDialog ）进行，考核结果不出现数字，也尽量不与奖金与薪资直接挂钩。 GE的APP名字叫PD＠GE，这是一个移动应用程序平台，可以定义近期的工作目标，使得经理和员工可以保持“持续沟通”（continueDialog ），及时回顾和反馈目标的完成情况是否符合预期。当有些经理希望每周给员工设定一个目标，而有的部门是因为每月、每个季度设定目标与沟通，也可以通过这个应用程序进行处理并解决。GE把这个流程称之为接触点（touch points），此应用程序还可以提供这些接触点的总结。程序的主要目的是促进员工绩效持续改进。GE的这个绩效工具最好的证明了绩效管理的核心理念非打分、排名与惩罚，而是对话、激励与员工发展。 GE的变革与创新非常符合绩效管理的理念，绩效考核不是绩效管理的核心，排名与强制分布更背离绩效管理初衷，绩效管理的真正目的是通过提升员工绩效与能力，从而提升组织绩效，实现组织战略目标。实现绩效管理最好的方法与手段应该是：持续沟通。 通过持续沟通，经理与员工可以达成以下一致意见： 1. 员工的主要职责是什么？ 2. 员工的年度目标是什么？ 3. 经理对员工的成功期望如何？ 4. 员工目标完成得如何？ 5. 员工完成工作目标需要哪些资源？ 6. 员工完成目标会遇到哪些障碍？ 7. 经理可以为员工提供什么帮助？ 8. 员工新一年的发展计划如何？ 9. 员工的职业生涯发展如何制定方案？ 绩效管理的真正目的：提升与发展员工，激励员工，从而实现公司最终的愿景与使命，因为这才是绩效管理的真谛。  |
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