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到现在，看了七章内容，这家神奇的公司初创团队就基本上换了一茬。不过，看这家公司的人来来去去，让我想到了企业中的人事问题。除了她的胆子够大以外，就是她对于资源的整合以及表达能力太强悍了。一个成立不到三年，名不见经传的小公司，能够在开始笼络到原苹果公司的一支精英部队。读到这里，我又重新梳理了一遍，试图从中找到其中的某些联系。从最开始因为公司内部与苹果公司的某位员工是朋友，招进来。看起来很简单，不过从中可以探究一个问题：朋友之间的关系，真的对于招聘人有那么大帮助吗？这个问题不好和身边的小伙伴进行深入沟通，因为确实太过敏感。不过根据这几年身边看到的来来往往，觉得可能会出现这些情况：第一种，如果对于未就业的同学或者朋友，这时候的召唤能力一般是较强的。这里有点小前提：你是真心推荐，同时那位小伙伴的能力并没有那么逆天。想到我们之前的几年，就是这样的情况：某个班来一个人，继而连环转介绍，可能一下子网罗五六位。一下减少了人事部的压力。第二种，你的朋友或同学在其它行业工作，你向他推荐。我们曾经遇到过这类情况，不过能够成功的概率，相对较小。这不像前面那种。如果是辞职之后，哪怕这时候去跨行，相对而言可能性高点。除非关系好到不得了，或者那位大哥正在经历冰火九重天，亦或具有强烈的教育情怀。第三种，自己的同学和朋友就在相同行业的。我们也经历过。由于对方本来就在相同的行业，要把人家拉过来，同时你不被拉过去，这是有挑战性的。要么就是我们的待遇、环境能够明显高出一头，否则这时候以情谊去拉拢过来，很难。如果再碰到两家公司是邻居，而且还是同行，那就更加有趣。抬头不见低头见，每天见面第一句：要不去我公司坐会？但是也会出现例外，就是对方能够感觉到，我们的生源客户明显要更充足，那么就可能“弃暗投明”。而不幸的事，也会出现相反的事情，虽然不一定是因为这样的客观原因。网络上流传了一句马云的经典语录，说一个人之所以辞职，要么是钱没有给够，要么就是关怀不够，不然别人为什么辞职。这句话，某段时间我是奉为圭臬，觉得极为在理，后来发现就是扯淡。当然，也不能叫做扯淡，只能说绝对性太强，甚至连所谓的大多数都没法包括。为何？因为那些特殊的情况，本来就不是符合现在情形。我专门分析过考公招的几类原因，可能是颓废点的，也可能是求稳定的，或者想着能够挣更多。和一位教培机构的大佬探讨这个现象，他提出，这还是公司的问题。什么问题呢？如果你对员工的关怀足够多，给的工资足够高，就不会如此了。嗯，很有道理。为什么？假如你一个月给人家十万，他会辞职考公招吗？只是，我问，可是，现在的小企业用人，一年十万有可能，但是一个月十万达不到啊，怎么办呢？但是我想，发展又不是一时的啊，这就形成了悖论呢。包括关怀也是如此。突然有一天员工辞职，说公司的关怀不够，你就蒙圈了。因为我自己也面临过这个问题，辞职员工吐槽这一点，我很郁闷，思考怎么改变。员工在工作的时候，获取工资，已经是一个正常交易了。当然，世界上总是“弱者”发言的几乎更多，公司就要关怀员工，否则这样的公司谁会待啊。直到去参观了一些大型公司，发现他们的员工关怀，其实是极为基础，相当于应付一下那种。但是离职率并不高。包括看介绍某些大厂的员工制度，我觉得这也能忍受？没错，还是更多的人忍受了。虽然网上对于某些大厂的抱怨屡见不鲜，一副“爷不稀罕这”的模样，但是更多的人还是辛苦奋战。公司如果没有足够说话的权利，那真正搞事情的就是员工群体，而非领导层。反过来，当每一个人真正走向工作的那一瞬间，最残酷的事实已经浮现出现：其实，虽然能够认识到某些客观的事实，但是现在人文方面的事情，自己还是必须去做；无他，实力不够。而对于公司的氛围来说，只要创始人不是真的完全脑子抽风，整体的氛围也不能坏到哪去。
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