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（一） 随着全球化、大数据不断纵深，当今中国经济结构转型之际，所有企业都正在面临着内外部的重重挑战：市场选择、战略定位、业务模式、企业文化、人才标准，模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜……任何一个环节的调整或重塑都是由上至下的一场系统化变革。不仅如此，在技术的发展呈现加速度的时代，这样的变化可能不会再像过去一样“百年一遇”，而是会越来越成为一种常态。每一个既有的行业都可能在新技术发展、人口结构变迁及消费心理升级的驱动下被瞬间重塑甚至颠覆，于是，所有身在其中的企业都要时刻关注内外部的变化，努力确保整个企业能够随时准备好迎接这样的变化。但是，对于这些动辄几万、十几万规模的大部头企业言，船大难掉头，这样的转型谈何容易? 所以战略转型，人才先行！因为只有内部人才做好了准备，才能有足够的力量去推动变革，这背后其实是给企业的人才管理提出了一个全新的课题――在一个变化成为常态的时代背景下，如何能够让企业的人才时刻准备好应对企业战略的变化，并有力地支持战略的实现呢?换言之，如今企业到底需要一个怎样的人才管理体系呢？ HR的战略使命在召唤，HR价值需践行，打开未来人才之门、延长企业生命周期的密码锁一定只有HR可识别…… （ 二） 85后高度知识化员工已占当今劳动力人口的二分之一，新生代的这些高度知识化员工已不同于工业时期经验型员工，他们对管理方式有着个性化不同的期望，他们更强调自我管理，需要更多的反馈，更快的成长，不乐意接受标签。 大行其道多年，强调自上而下的目标分解、强制分布、末位淘汰、胡萝卜+大棒的传统的绩效管理方法论似乎已不再适应和有效。 什么样创新型的绩效体系才能承接、确保企业整个组织敏捷应对外部环境的变化？什么样的绩效工具和绩效文化才能够真正激发员工内在动力和潜能、确保每个员工持续成长和潜力开发？KPI？OKR？BSC？KGB？积分制？HR从业者们大可不必太过于执着纷繁多样的工具名称，只有根据自身的企业文化、企业所处的阶段、业态、管理成熟度等从自身实际出发，本着“组合拳”的王道，才可能找到最合适自己企业的绩效管理变革之路。 驱动员工参与和帮助员工获得高绩效，保证企业在不断变化的环境下保持创新能力和持续性生产力，将是HR从业者智慧、技术与管理艺术的重大挑战和价值机遇。 （三） 这是一个复杂、易变、充斥着不确定的时代。当企业每天面对模糊混沌和快速变化的外部环境谋求生存和发展时，HR们不得不重新构建组织架构，以适应公司业务的飞速前进和组织的快速扩张。招聘速度慢一个周期，即意味着企业的产品迭代要比竞争对手慢一个周期；一个核心人才的流失，有可能意味着一条甚至几条产品线的陨落；而一个新领域的人才团队的加入，也许就可以让企业领先，甚至颠覆一个行业。 在唯快不破的时代，招聘效率直接影响着招聘结果。如今招聘越来越像社交活动，挑战更短周期的精准招聘、敏捷招聘，雇主品牌建设、更优的内部推荐机制、面试者雇主体验、人才库备库激活等招聘管理平台建设，更需要全员参与。 时至今日，人才招聘，从某种程度上讲，已然成为了企业的生命线。HR该如何实现敏捷招聘，帮助企业在这场旷日持久的人才争夺的战役中占据主动、赢得先机，将是HR从业者难度的挑战和利润价值的体现。
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