【原】我之企业管理观

高秀才 2021-11-07

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我之企业管理观（ 20211101 ）

一、熵增定律（宇宙第一定律）

“花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。”
一切相对稳定的系统（大到宇宙、太阳系、地球、国家、民族，小到党派、企业、组织、部门、自然人），在系统稳定（封闭、无正向外力做功）的情况下，一定是会——逐步变向混乱无序（不稳定）！
企业管理也是如此——永远战战兢兢，永远如履薄冰！
因为，成功企业过去的成功，并不代表——明天就一定会继续成功！！！

改善对策：

有意的，故意地，主动地，打破一个现在稳定系统的封闭性，积极引进正向的外力做功（当然是在保持暂时稳定的前提下逐步行动的）！
——开放化，透明化，阳光化
人：
引进新人：从引入老板层的战略或技术股东开始、到高层、中基层、员工、直至影响更换公司外相关方的相关人员，优胜劣汰，PK竞争
（华为硬性规定：干部每年淘汰10%，员工每年淘汰5%）

机：新的设备，新的工装夹具，

料：新的材料，

法：导入新知识，新管理理念、系统、方法，战略定位，规划，扁平化事业部制，绩效管理，阿米巴管理，革新安全环保管理，新技术，

环：新环境，新厂房、新设施，

事：从大到小革新公司一切管理对象，业务流程，安全生产操作规程等

物：新的产品，以受控及受控程度，改善一切现场存在的物资、物品等的管控水平

企业文化（精神、制度、物质行为）：革新、落实、到位
… …

也就是说，企业管理——唯一不变的——就是变！！！

重点不是——说，重点是要全盘反思检讨改善，踏踏实实地去——做！

二、名（形式主义）与实（客观实际）

这是一切人、一切组织目标能否达成的评估试金石！！！

名，只是实质上的宾体，也就是说名和实是客人和主人的关系。只有客人在，而没有主人的话，是没有用的。换句话说，只有名而已，而没有实，这样也是没有用的。
—— 莊子　内篇逍遥游

世间经常出现的所谓——“你以为”、 “我以为”、 “他以为”的表面情况，其实，往往都是——不然！大为不然！！大大不然！！！

不识庐山真面目，只缘身在此山中。无他，当局者迷耳。故处局中者，不可枉自菲薄他人（其他公司等等）！当时时“跳出山中”以局外人视角，方可得出一定的真相！

表面以博爱示人者，内心往往寡情；
表面以谦虚示人者，其实内心傲娇（不喜马屁人，至今未曾见）；
表面以长处示人者，其实往往短视（人常跌于会，而非跌于不会）；
表面以无企业政治示人者，往往地下企业政治泛滥成灾！
表面以任人唯贤示人者，其实不过掩盖在各种合规形式下的亲而已；
… … … …
“人心惟危，道心惟微；惟精惟一，允执厥中”：人心变化莫测，道心中正入微；惟精惟一是道心的心法，我们要真诚的保持惟精惟一之道，不改变、不变换自己的理想和目标，最后使人心与道心和合，执中而行。

抛开人性谈管理，缘木求鱼、刻舟求剑而已！！！

没有慧眼的话（先慧眼看自己，再慧眼看他人），往往就是——小才不想用，中才不好用，大才用不了！此即所谓的杜甫之叹——“古来才大难为用”耳！

說到？ V S 做到！

以德治企：具体怎么做得到？？？
以人为本、任人唯贤怎么做？得天下者必先得人，得人者必先得心！
功利主义：趋利避害是人性，如何减少员工的功利性思想、行为？对上溜须拍马：上有所好，下必甚焉！对下专制蛮横：上有所恶，下必不言！
制度为本、制度比老板大如何能做到？
如何避免重概念、轻行为、官僚主义、主观主义：
制度文件制作精美、长篇大论就好吗？（操作等文件宜细，其他文件宜粗）；
如何减少文件、通知、会议式管理：
如何考评？意见箱、各种评比、打分形式公平吗？
大企业病、语文式管理怎么杜绝：
让听得见炮声的人决策呼唤炮火，以客户（内部客户、外部客户）为中心；

三、管理之——道

我非常認同稻盛和夫所說——人生最大的價值，在於努力提升自己的心智過程，人要利用此生提升自己為人的品質，人生就是心智提升的過程——專門為心的修行而設的道場，遇挫折、改進、再出發。

治天下者必先治己，治己者必先治（自己的）心！

任何企业要做到基业长青，必须有自觉的道德哲学思维，在尊重企业发展客观规律的同时，要把道德作为企业发展及提升竞争力的核心要素；

企业的本质在于——“敬天爱人”（尽管企业初心只是赚钱）。

“所谓敬天，就是依循自然之理、人间之正道——亦即天道，与人为善。换言之，就是'坚持正确的做人之道’；

所谓爱人，就是摒弃一己私欲，体恤他人，持'利他’之心。”

企业的建设与发展、谋利与赚钱，既要遵循经济以及企业经营规律，又要与人为善，坚持理与情的统一。企业的的存在和发展，也应该是一切为了他人，为了社会。
这个“天”指的是大自然的法则，对于人类来说，即是“人间之正道”。
“森罗万象所有事物都有生长发展，一切生物都要朝善的方向前进——这就是宇宙的意志。宇宙间充满了这样的'爱’和'慈悲之心’。
因此，遵循着莫大的意志（爱），采取与之协调的思维方式和生活方式，就比什么都重要。”
爱人、利他就是要充分关注顾客、员工、社会和利益相关者，尤其是要以客户为本位。内部客户，外部客户。
道德性分配、慈善、捐赠等公益行为是爱人并获取信赖、信誉的实质性善举，是企业发展不可忽视的“爱人”行动。

因果定律：既是道，也是理；

重中之重的！！！

一是要坚决避开上面第二条说的——形式主义！！！——如何避开？？？

二是要时刻明了，长期来说，人（尤其是在上位的老板和各级领导们），其实，是骗不了别人的！！！
上上下下其实，只不过都是在带着面具配合演戏而已——抛开老板或上级的地位、财富、名利什么的，扪心自问，人家真的尊重你吗？！
实际上，骗不了他人，怎么办？
唯有用自身深信的道、理（企业管理之道、理），以身作则、言行一致的、表里如一的持续动作，才能引导同事和下属们万众一心地完成共同的目标！！！

四、管理之——理

什么是管理？
管理是指在一定的组织或企业内根据一定的决策、规章进行协调活动（决策、组织、计划、控制、管理资源等），以达到某个明确的目标。

管人：选、育、用、留
明了人性才能做好管理！如何合理利用趋利避害本性奖优罚劣？
巴顿将军用人观：
聪明不勤快，做总统；聪明又勤快，做总理；勤快不聪明，做罪魁；不聪明不勤快，做马牛。
管人三境界：
第一种境界：只能用比自己本领小的人 ( 武大郎开店，最低 )。
第二种境界：能用和自己本领相当的人 ( 已经不错水平了，居中 )。
第三种境界：能用在某一方面超过自己的人 ( 最高 )。

理事：
首先，人对了，事就对了！
对人不对事，一切问题都是人的问题——首先是自身的问题；下属素质差不是上级的问题，但，下属长期素质差——就是上级的问题！
其次，制度管理，对事不对人；制度比总经理大；
第三，结合人性，格物致知，而后理事；
管理者管人理事的权重分配？
长期性的，整天忙于事务性工作的管理者，再苦再累，都不是一个合格的管理者！权重比例多少为宜？高、中、基层，不同企业发展阶段，不尽相同；
受控：
管理即控制（状态受控？/ 非受控？）；
考评：
1、简单考评法：搞定？搞不定？
2、科学考评法：绩效管理（能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化）
管理者如何尽量做到——至人无亲，道德修养高的人对待万物一视同仁，没有亲疏的差别——出自《庄子·天运》。
教练：管理者即教练员——怎么落实到动作？
授權：
彼得·杜拉克：管理是让别人去做你想做而不愿意亲自去做或做不了的事情。
管理授权：
授权不能授责，授权三戒：
不敢授权，是对自己缺乏信心；
授权不到位，是对属下缺乏信心；
授权过了头，是对事业缺乏责任心。
管理都是相通的，因为人性（人性，至少某一区域某一国家人的人性）是想通的。所谓人性化管理与制度化管理，其实，是相辅相成、两面一体的，因为，法理（规范化制度管理），不外乎人情（人性化管理）。
情商高必智商高，智商高不一定情商高！
管理沟通：
管理中50%的问题是因为沟通不够造成的；50%的管理问题是需要通过沟通去解决的；管理者50%的时间应该用于沟通。
换位思考——1、己所不欲，勿施于人 2、己所欲，施于人
管理是做少不是做多，简单管理才是好管理——怎么落实到动作？
复杂的事情简单化，简单的事情动作化；管理者是做少（抓住牛鼻子20%最重要的事），而不是做多（沉迷于那80%的事务性工作中），抓大放小。
包括老板、管理者对平级、下级的说教在内！宜少不宜多，响鼓不用重敲，劣鼓重敲无用，多则伪，最多表面说服而已！影响实效！
奖罚管理：
千金重担万人挑，人人头上有指标；
奖要奖到心花怒放，罚要罚到心惊胆战！
有奖无罚，假管理；只罚不奖，恶管理；
无奖无罚，无管理；有奖有罚，真管理。
终身学习培训提升——学到老才能活到老！
一切的障碍，都是学习认知的障碍！
今天最高标准是明天的最低标准；明天的最高标准就是后天的最低标准！
学习力、创造力（学习是创新基础）培养高手下属是衡量一个合格管理者的必备条件（一票否决，原则上，未培养出合格下属的领导一律不得晋升）！
因果定律：
你的兴趣、时间、动作在哪，你的收获、成就——就在哪！
我们今天的果，肇因于我们昨天的因；我们今天的因，将决定明天的果！
所以，我们要立即改变当下思维模式、行为模式、立即行动，才能成功！
企业管理三大思维：
数字思维；成果思维；内向思维。
一切的问题，都是自己（领导）的问题——问题出在前三排，根子都在主席台！
系统 = 制度 + 表格 + 检查（执行力 = 检查力）
没有检查力就没有执行力；检查的频率就是企业运转的效率！
永远不要责怪下属执行不力！下属执行不力是上司的责任！
做任何事情永远是制度在前，执行在后
潜能 / 成功 = 动力（激情）× 能力 × 执行力（努力）
三每三对照：
每人、每天、每事，对照目标、对照过程、对照结果。
老板三件事：
1、选对人
选对人，才能做对事——选择比努力重要！
先知道哪些岗位需要选人；其次，再选好人；再次培育人或引进新人；最后，还要用好人，留下人。
2、分对钱：
做好绩效管理、绩效考核才能分好钱；分错钱就麻烦了；
当然，前提是有钱分；
这就引申到老板的——内外融资及业务结盟战略模块了！
3、准确的战略方向定位
行业发展趋势、战略定位、战略规划/计划（远期/中期/短期/年度计划）

五、管理之——法

万法唯心、万法归一（出自《宋史·岳飞传》：“阵而后战，兵法之常；运用之妙，存乎一心。”）
管理都是相通的，因为人情（人性，至少某一区域某一国家人的人性）是想通的。

对目前时间节点的公司现状来说，我认为公司大概有以下几个管理模块可能较为重要，需要改善或完善：

1、战略定位、战略规划、人才战略管理模块；
2、行动教育李践老师的4N绩效管理模块（其实也就是升级提高后的PDCA循环而已）；
3、企业商学院、企业培训管理改善模块；
4、稻盛和夫阿米巴管理模块；
5、李荣、卢俊卿老师的积分制管理 / 幸福绩效模块（两者大同小异）；
6、丰田创意功夫管理模块（这个上可称法，下可称术）；
7、企业环保安全管理改善专项；
8、价值创造、产品战略、用户战略重新分析；
9、营销管理改善；
10、账务预算、成本管理和上市规划

六、管理之——术

万术归一！极致的战术就是战略，就是哲学！
所有一切复杂系统的管理道、理不能落实到具体可衡量的简单动作的，全部都是忽悠！！！例如：学时考核制；干部讲课制；
增利润，挖潜能，建系统：
变利润增长点为员工收入增长点！问题点和需求点就是新的利润增长点。
目标（干什么），措施（怎么干），评估（过程干了没有，结果干得怎么样），激励（干好干坏的说法）岗位考核指标应该用一张纸、三分钟时间能说清楚。
三看定三杆：看历史定保底，看标杆定合理，看战略定挑战。
1、公司一张网（上下目标思路统一，公司 / 部门KPI导航图）
2、个人一张表（多快好省：岗位利润增长点及新增收益表）
3、鱼骨图（方向鱼骨、方法鱼骨和行动鱼骨，要逐层分解到具体的执行动作层面，尤其是要分解到一招制胜的关键动作层面）
4、时间圆饼图（改变行为从改变时间分配开始，你的时间在哪里，你的收获也就在哪里！重新调整员工时间结构，对战略聚焦点进行饱和攻击）。
5、标杆流程图
达成目标的方法就是把简单的东西重复做：时间（何时）、动作（何动作）、标准（何标准）；写做事步骤，找标杆员工，标杆变成标准，复制每一员工。
6、荣誉激励表
7、电网机制
目标责任书、行动计划书等签字承诺，公布上墙，到期检查，奖罚兑现。
稻盛和夫“六项精进”
“付出不亚于任何人的努力”，“要谦虚不要骄傲”，“天天反省（禁戒利己之心与行为）”，“活着，就要感谢（幸福的感觉生于'知足’之心）”，“积善行、思利他”，“不要有感性的烦恼”。
薪酬模式改革？
考核如何杜绝太公分猪肉补贴式调薪、奖励？
一切没有找到利润增长点的加薪都是割肉补贴模式（ WY公司班长级以上管理人员普调式加薪）
基本工资对应岗位技能，是基本生活；绩效工资对应个人业绩问题，是改善生活；PK奖金是争取竞争排名的作用，让员工充满激情。股权激励？
如何推进PK文化？
比：业绩（围绕目标做激励）；学：方法（一招制胜）；赶：士气（组织氛围再造）；帮：技能（师带徒）；超：目标（共同富裕，大家好才是真的好）。
如何开好一个有效的绩效工作会议？
会议制度五定（定时定点定人定责定量）；战争复盘（总结过去，计划未来，沟通现在）；会议定向，检查上次会议决议，工作汇报，反馈建议，拍板决策，复述决议，记录决议；会议纪要，执行力统计表。
员工学习培训提升技巧：
学，练，考，赛。
培训必分享，分享必内化，内化必行动，行动必检查。
他部门归零——思维模式
把其他一切的兄弟部门归零，我自己就是第一责任人，一切问题到我为止；如此思考，就会——杜绝一切推诿现象！