 董传羽 劳动法律师 一名纯粹的劳动法律师，工作场景中有时扮演“老帅哥”乔治克鲁尼《在云端》中的角色，比其更复杂的是内心常游走与法理与情感两端，衡平权利与利益的较量。 是中国法学会会员，上海市律师协会劳动法业务研究委员会委员，也曾接受组织认可，被上海律师协会评定劳动法专业律师。闲余时下，尝试撰写和分享实务法律知识和工作中的感悟与思考，曾在《商法》杂志专栏分享劳动法知识，2021年团队合著《劳动与社会保障法案例百选》，参编《劳动争议进阶律师实务》、《中小企业法律风险防范指南》。  记录和分享劳动法习练的闲情记趣 1、法定代表人与用人单位之间是否存在劳动关系，需根据【实际履行原则】加以判断。法定代表人在兼任企业高管时，身份具有【双面代表】的特殊性——对外代表公司，对内受股东会委托管理公司。因此，司法实践中没有一概否认劳动关系的存在。判断法定代表人与单位是否存在劳动关系，需从双方劳动力交换的实际情况，依据人身从属性、经济从属性特征作出判断。 2、在2021年4月上海一中院发布的《涉高管劳动争议案件审判白皮书》中，法院认为：法定代表人实际履行公司日常经营管理职责的，不是【挂名的法定代表人】，符合劳动关系的特征，应当被认定为劳动关系。我认为，换一个角度来说，该案中的法定代表人可以理解为是【担任了一定职务的劳动者】，他本质上还是以提供劳动作为交换的个人，与纯粹的投资人、股东主要以【以钱生钱】的方式并不相同。 3、当然，实践中针对不同案件，法院也有否认劳动关系的情况，例如在上海黄浦法院的(2020)沪0101民初24754号案件中，法院认为，原告作为法定代表人，其身份是管理者，属劳动者相对人。从报酬角度，主要体现对其经营管理的激励，法定代表人与公司并非劳动关系，而是代表关系，此代表关系由公司法直接规定，原告可以要求召开股东会议决定其薪酬以及享有的其他权利，双方之间不具有“人身依附性”和“经济从属性”。该案二审调解结案。 4、除了认定法定代表人的劳动关系外，法院对待法定代表人追索劳动报酬的请求也十分谨慎。例如，上海高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中提到，法定代表人追索劳动报酬的案件应【慎重审查】，对于现任法定代表人或负责人要求支付薪酬的纠纷，直接不予受理。  附1：上海一中院《涉高管劳动争议案件审判白皮书》案例 【基本案情】 赵某原系A 公司法定代表人、董事长、总经理、股东，后由于股东纠纷，2013 年1 月8 日起，赵某不再担任A 公司董事长、总经理，此后，A 公司未另行安排赵某工作，也未要求赵某上班。2013 年8 月起A 公司的办公场所搬迁至新址后，赵某未至新址上班，但称另外租赁办公地点单独办公。2014 年5 月16 日，赵某不再担任A 公司法定代表人。2013 年1 月以前，A 公司每月向赵某发放工资，此后A 公司未再向赵某支付工资，但为赵某缴纳社会保险直至2014 年11 月。2014年11 月26 日，A 公司为赵某开具退工证明。2014 年11 月30 日，赵某提起劳动仲裁要求A 公司支付2013 年1 月1 日至2014 年11 月27日期间的工资等。仲裁委以赵某与A 公司之间的争议不属于该会受理范围为由不予受理。 【裁判结果】 一审法院认为，赵某担任A 公司法定代表人和董事长，其身份具有特殊性，法定代表人基于股东会任命而产生，对外代表公司，对内受股东会委托管理公司，赵某与A 公司之间并非管理与被管理的关系，并不符合劳动关系的本质特征，故驳回赵某全部诉请。 上海一中院认为，赵某基于法定代表人、总经理的身份，实际履行了公司的日常经营管理职责，并非仅仅是挂名法定代表人，A 公司也按月支付其工资，每月为其缴纳社保，还为其办理了退工手续，双方之间的法律关系符合劳动关系的特征，故应当认定双方已形成劳动关系。赵某先后被免去董事长、总经理、法定代表人职务后，A 公司并未同时解除双方的劳动关系，而是直至开具退工单时才真正解除双方的劳动关系。此期间，赵某未提供劳动并非其主观上拒绝履行劳动义务，而是客观上A 公司不提供劳动条件所致，属被动缺勤，故A 公司仍应向赵某支付劳动报酬。上海一中院遂改判支持赵某要求A 公司支付工资的诉请。 附2：上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答——沪高法民一（2006）17号 一、企业高级管理人员要求企业支付薪酬 （一）对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。 企业的法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，符合以下情形的，劳动争议处理机构可以受理，但应慎重审查其诉讼请求； 1、法定代表人或负责人已经工商登记变更； 2、法定代表人或负责人虽未经工商变更登记，但股东大会或董事会已通过变更决议； 3、法定代表人或负责人已不能行使法定职权。 （二）审理中，企业高级管理人员仅凭单位盖章确认的欠薪证明，要求企业支付高额薪酬的，或者企业对其高级管理人员主张的诉讼请求和事实予以确认；劳动争议处理机构应向当事人释明，要求当事人进一步提供其他证据加以证明，防止损害国家、社会、集体及他人的合法利益。 （三）对于欠薪事实明确但具体欠薪金额不明确，当事人经释明后未能提供其他证据证明高额欠薪事实，且企业已处于经营困难、濒临破产并存在大量对外债务的情况下，劳动争议处理机构可参照本市相同或相近行业职工平均工资标准予以确认，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，可参照本市职工平均工资标准予以确定。 （完） |
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