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管理的理论和实践中有一个特别重要问题，是管理者如何看待″人'和从什么角度理解'人性'的。 现代流行的管理理论多来源于西方，西方管理理论是以对“人性”的认识和理解为基础的，对″人性″的假定不同，相应的管理思路(或制度)、方法也不同。接下来，向大家介绍西方管理理论中经典的基于“人性”假定的管理理论，以供参考和借鉴。  西方科学管理理论的开创者 1、X理论 科学管理理论的创始人泰勒首先提出了X理论，该理论把人看成单纯的“经济人”，认为人的一切活动都是出于经济动机，把管理者和工人的行为本质看成是个人主义的。 该理论认为，人的天性就是好逸恶劳，总是设法逃避工作；人没有什么上进心，宁可听从别人指挥而不愿承担责任；人生下来就以自我为中心，对组织的要求和目标不大关心，人的行为动机只是建立在生理需要和安全需要基础上的。所以，往往要用强制、处罚等手段，迫使他们为实现组织目标而工作。 他还认为，人是缺乏理性的，本质上不能自己控制自己而容易受他人影响，只有少数人才具有胜任工作的创造力，才能负起管理责任。因而，相应的管理措施是：以经济报偿来收买工人，对消极怠工者则给予严厉的惩罚。管理特征是订立各种严格的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制体系来保护组织本身，让工人完成组织任务。管理工作只是少数人的事情，不让工人参加管理。组织目标能达到何种程度，有赖于管理者如何控制工人。在这种管理方式下工人的劳动态度是“给多少钱，干多少活”。  每个人都是经济人 2、参与管理理论 美国心理学家梅奥认为人是“社会人”，提出了参与管理理论。他认为，人的工作动机基本上是由于社会需求引起的，并通过同事间的关系得到认同；工业革命和工作合理化使工作本身失去了意义，应该从社会关系方面去寻求工作的意义；群体对人的社会影响力要比管理者的经济报偿或控制作用更大；人的工作效率取决于管理者满足他的社会需要的程度。 根据这种认识，影响人行为动机的因素，除了物质利益外还有社会的和心理的因素，并且把人与人之间的关系看作是调动职工积极性的决定性因素。管理者除了要注意组织目标的完成外，特别要把注度力放在关心人、满足人的需要上。在实施控制或激励之前，应先了解职工对群体归属感的满定程度。如果管理者不能满足职工的社会需要，他们就会疏远正式组织，而献身于非正式组织。因此，个人奖励制度不如集体奖励制度。管理者的职能中要增加一项内容，即善于倾听和沟通职工的意见，正确处理人际关系。这样，必然导致参与管理。事实表明，参与管理比任务管理更为有效。因为参与管理改善了管理者与职工之间的对立，有利于沟通信息。  参与管理理论的模型 3、Y理论 根据马斯洛的需要层次论，自我实现是人的需要的最高层次，最理想的人是“自我实现的人”。这种人除了社会需求外，还有一种的需要的最已的能力，实现自己对生活道求的欲望，从而真正感到生活和工作的意义。 麦格雷戈据此提出了与X理论完全对立的Y理论。该理论认为，人并非生来就是好逸恶劳的，要求工作是人的本能，人们对工作的好恶取决于工作对他们是一种满足还是一种惩罚；外来的控制与奖罚并不是使人工作的唯一方法，人们为了心目中的目标而工作，能够自我控制；对企业目标的参与程度，与获得成绩的报偿直接相关，自我实现需要的满足是最重要的报偿，能显著地促使人们努力工作；不愿负责任、缺乏雄心大志并非人的天性，往往是本人特殊生活经验产生的结果；大多数人都有相当程度的想象力和创造力，但是人的智力一般只得到部分发挥。于是，应该把管理重点由经济报偿转移到人的作用和工作环境方面。管理者尽量把工作安排得富有意义，使工人能引以自豪，并使自尊心得到满足，以利于充分发挥个人的智慧和能力。鼓励人们参与自身目标和组织目标的制订，把责任最大限度地交给他们，相信他们能够自觉地迈向组织目标。应该用启发与诱导代替命令与服从，用信任代替监督。  4、权变理论 权变理论出现在20世纪70年代，美国心理学家西恩提出了“复杂人”的观点，他认为人的需求是多种多样的，而且人的需求是随条件的变化而变化的；人的原有需求与组织经验交互作用，使人获得在组织内行为的动机；在不同组织中，或同一组织的不同部门中，人的动机可能不同；不同人的需求和能力是不同的，他们对管理方式的反应也不同。 从这种认识出发，管理者不但要洞察职工的个体差异，还要适时地发挥其应变能力和弹性。对不同需要的人，应灵活地采用不同的管理措施或方法，不能千篇一律地采用一个固定的模式来管理。 该理论要求既看到各组织中的相似性，也要承认其差异性、在全面实际的情况下探寻任务，组织与人的协调配合。在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，采取适宜的管理措施，而没有什么普遍适用的最好的管理理论和法。  权变管理理论模型 把上述四种管理理论与马斯洛的需要层次论相比较，可以看出上述几种理论分别对应于人的不同层次的需要（图2.1)。  5、超Y理论 行为科学家莫尔斯和罗尔施认为，X理论并非全部错误而毫无用处，Y理论也并非全部正确而随处可用，应该把X理论与Y理论结合起来，根据具体情况灵活运用。他们提出一种“超Y理论”，认为人们怀着不同的需要和动机去工作，但最主要的需要是取得胜任感；人人都有取得胜任感的动机，但是不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于一个人的这种需要与其他需要之间的相互作用；当工作性质与领导方式相结合时，人们工作的胜任感最能被满足；一个目标达到后，人们的胜任感可以继续被激励，从而为达到更新、更高的目标而努力。 超Y理论认为，任务和人员的多变性，使任务、组织和人员三者之间的关系比较复杂。然而，这种相互关系虽然复杂，管理人员可能采取的最好行动应是整顿组织使之适合任务和人员。也就是说，超Y理论的主要思想是使任务、组织和人员彼此适合。  我国企业安全管理中，不同程度上以不同的表现形式反映出关于人性假设对安全管理的影响。例如，一些持“经济人”观点的企业领导者，把满足职工经济需要作为主要激励方式，以扣发奖金或罚款作为主要控制手段，不注意满足职工的精神需要，不相信职工的创造性，很少考虑民主管理和职代会的作用等。对于现代企业，如何看待人的本质，如何看待企业中的广大职工，如何保障职工的民主权利，如何处理好管理者与被管理者之间的关系，如何选择正确的安全管理方式，是今后安全管理工作中必须解决的重大课题。 |
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