Linda想了想，给李平讲了一个去年的招聘故事。 JH公司2017年需要招聘3个大区总监。 Linda要设计招聘方案。她最后确定下来的方案里，她提到：“我们要求笔试人员首先确定他的年度目标，也就是先确认一个数，比如说一年签订5000万合同，然后依据这个大区的销售目标任务来做计划方案，分别就任务的地区分解、大区的销售团队的组织结构、人员安排、信息库建设、投标、竞争对手分析、资源管理、区域市场引导、广告投入、等展开论述与操作设计。” 李平认真地听着。 Linda说：“当时一个星期下来，投递简历的有1000多人，因为薪资实在是太诱人了。如果完成年度目标的话，年薪最少在50万以上。因此，HR在筛选简历的环节，基本上没有做任何把控，凡是投递了简历的，都邀请过来面试。最后来面试完成初试的有大约200人，而通过初试的，只有50人，为什么会这样的呢？因为初试环节，进行了耐心测试。就是凡是前来面试的人，都让他们在前台等了一小时以后才安排面谈。通过初试的人员进行了第二轮复试，复试要求提供一份市场营销计划。这一轮复试完成后，50个人，自动离场了6个，这6个人认为公司想套取他们的方案，没有价值，而且这6个人，我观察了一下，他们一直在找工作，简历一直挂在网上。余下的44个人，提交了书面营销计划。第三轮复试就在这44个人中间进行，要求他们写一份产品文案，最后从10个入围方案中挑选出4个优秀方案，并任命其中3个人担任大区总监，1个人担任总经理助理。当然，对其他参加面试的40个人，公司也给每一个人送上了一份礼物，并把他们纳入了自己的人才储备库。这里面也有人在后续被推荐到相关部门，而且工作业绩很不错。 实际上，在这个环节中，HR完全就是用市场思维来完成了这次招聘。候选人所有的营销计划、书面文案，在入职后的工作中，很快就发挥了作用。 在接下来的工作中，3个大区总监当年的任务全部完成，集团总体目标达成率为130％。 结果导向，果因关系思考法中的精髓就是预先知道“果”，运用反向思维找出“因”。只要把“因”中各个元素一步一步做好，目标就一定能达到。我们发现，有些营销人员在接触新的目标任务时会“哇”地一声:天文数字！他们为什么会被数字吓倒？深层次的原因是脑子里面的目标意识——习惯用现阶段的“方法”去度量新阶段的“目标”。比如说，完成3亿的销售任务跟完成2亿的销售任务的方法是不一样的。” Linda说完这个故事，李平陷入了沉思。 |
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