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绩效评估是我们做HR绕不过去的坎。很多HR都说人力资源管理工作中最难做的是绩效评估，要对一个人的工作业绩下一个结论，是不容易，影响因素比较多，比如：就是同样一个评估体系，不同的人得出的结论也不是完全一样的，这不是体系的问题，是我们每个评估者对体系的理解问题，当然难肯定不仅是这一个方面。 我前段时间，听到一位朋友给我讲平衡计分卡，说企业用好了平衡计分卡就解决了绩效评估难的问题，是不是这样，我是不太赞同他的观点的。我没有同他争论这个问题，而是问了一个问题：评估指标如何建立？我们如何找到考核指标？这个问题比较基础。我个人认为，我们做事要清楚目的，同时做事都有基础，打好了基础，对于绩效评估用什么方法，都是可以的。确定绩效考核指标就是绩效考核的基础的工作。 当然，我个人认为平衡计分卡这种方法，说它是一个绩效考核方法，还不如严格来说，它应当是一种企业管理方法，不是单纯的绩效考核方法。它的四个维度，并不是具体的考核指标，只是把企业管理分成了四个方向，而这四个方向断然不可以用找两个指标就去对个人对企业进行考核。说到底，方法是好方法，还要看看我们企业如何用。 人力资源管理是一个有机系统，每个工作不是孤立的，绩效考核也是和其他工作紧密联系在一起的。这是观念，提醒我们HR在做工作时，就不要看山就是山，看水就是水了。 我接下来谈谈企业如何找评估指标，每个企业的业务不同，工作内容不同，但绩效管理方法是可以相互借鉴的。对绩效评估指标，现在企业管理中都是找关键绩效考核指标，也就是我们常说的KPI(Key Performance Indicator)。关键绩效考核指标通常我们可以分为四类：数量、质量、时间、成本。就是衡量我们的工作可以用这四类指标来反映，比如：你今天下午三个小时（时间）的工作完成多少件产品（数量）？产品经过检验，其合格率是多少（质量）？最后，通过财务的核算，可以得出你生产的这些产品成本是多少。再如：企业里数量的指标有：产量、销售额、利润等等，质量：合格率、品级、完好率等等，时间：采购周期、供货周期、库存周期、完成时限等等，成本：单位产品成本、投资回收期、总成本等等。 我们HR在做具体工作时，要提取企业各个工作岗位的关键绩效指标，是可以从上述四类指标去提取的。大家还要把握一个SMART原则来确定，S代表Speciific，就是具体的，也就是说，我们的绩效考核指标一定要具体，要有具体内容。M代表的是Measurable，是指可度量的，就是说可以衡量，比如我上面说的那几类指标，都是可以用数字表示的。A代表的是Attainable，就是可实现的，就是我们的指标是可以实现的，在工作中是可以衡量我们所考核的工作的。T代表的是Time-bound，意思是有时限的，我们所要考核的工作内容是在一定的时间期限来反映的。这样说来是不是具体多了，至少我们知道了考核指标不是空的，是有具体内容的。坚持这个原则来确定我们的绩效考核指标是可行和有效的。 绩效考核工作要纳入整体的绩效管理工作中来，多做，反复运用，把基础工作做扎实，自己不断练习，慢慢就会有所领悟了，这就叫得心应手。 |
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