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来源：河北工人报 记者哈欣
职工在工作场所受到暴力伤害的，能否认定为工伤?《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。职工依据此条款认定工伤，需满足在工作场所、工作时间内，且因工作原因受到的暴力伤害三个必备条件。司法实践中，受到伤害与履行工作职责间的关联，成为工伤认定考量的核心问题。
案例一、工作期间被精神分裂发病期同事砍伤致死 能否认定工伤?案情：职工在工作间被砍伤致死 用人单位主张不构成工伤张某原是某公司茶水间服务员。2017年12月23日，张某在工作期间，被同事郑某用刀砍伤，经抢救无效于当日死亡。张某父亲向当地区人社局提出了张某的工伤认定申请，并按照人社局的要求提交了身份证明、劳动合同书、鉴定意见书等材料。在此期间，某公司向人社局提交了关于张某不构成工伤的意见，并提供了证人证言。区人社局查明，郑某系精神分裂症患者，已被强制医疗。人社局认为，张某在工作时间、工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。2019年3月1日，人社局作出了认定工伤决定。某公司不服，向上级市人社局提出行政复议申请，认为张某被杀非因工作原因，而是由于个人私怨，不符合工伤认定条件。经审查，市人社局作出行政复议决定，维持当地区人社局所作的认定工伤决定，并送达某公司。对此决定，某公司仍不服，诉至法院，请求撤销两级人社局的认定工伤决定和行政复议决定。法院认为，根据《工伤保险条例》的有关规定，区人社局依法受理张小某提出的工伤认定申请后，对张某的死亡事故进行了调查核实，在法定期限内作出认定工伤决定，并送达某公司与张某父亲，行政程序合法。依据《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。根据《强制医疗决定书》认定，郑某患有精神分裂症。张某在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，符合上述法规的规定，属于认定工伤的情形。被诉认定工伤决定认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确。某公司诉称张某被杀非因工作原因，而是由于个人私怨，依据不足，难以采信。依据《中华人民共和国行政复议法》(以下简称《行政复议法》)的相关规定，市人社局具有作出被诉行政复议决定的职责。市人社局收到某公司提交的行政复议申请并依法受理，经审查于法定期限内作出被诉行政复议决定，复议程序符合法律规定，适用法律正确。据此，法院认为，某公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据，原审不予支持。原审遂判决：驳回某公司的诉讼请求。结果：用人单位对“私人恩怨”举证不能 法院判决维持工伤认定一审判决后，某公司提起上诉。该公司称，仅凭《强制医疗决定书》认定郑某患有精神分裂症，无法认定张某被害系工作原因。本案系故意杀人刑事案件，公安机关的《讯问笔录》等可证明张某非因工作原因被杀害，而是由其与郑某的私人纠纷造成，不应当被认定为工伤。区人社局表示，张某在工作间工作时，被郑某用刀砍伤，当日二人并无个人冲突，故张某系在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力意外伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项认定工伤的规定。根据《强制医疗决定书》，能够证明郑某患有精神分裂症，某公司称郑某报复杀人依据不足。二审法院认为，根据区提供的《强制医疗决定书》等证据，证明郑某在作案时处于精神分裂症患病期，无刑事责任能力，已被强制医疗，故本案证据无法证明郑某杀张某系因私人纠纷。区人社局认定张某系在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害，并无不当。根据《工伤保险条例》第十九条第二款的规定，用人单位不认为是工伤的，应当承担举证责任。某公司认为张某被杀并非工作原因，而是由其与郑某的私人纠纷造成，但未能提供充分证据予以证实，二审法院对其主张不予采信。且当地区人社局和市人社局所作工伤认定和行政复议决定行政程序合法。据此，二审法院认为某公司的上诉请求和理由不能成立，判决驳回上诉，维持原判。邢某、景某均是某公司职工，2019年10月底，二人发生争执，经单位领导解决后，景某仍然不满。次日上午，景某将准备好的热油泼到正在工作的邢某身上。邢某经医院诊断为深二度、三度烫伤。事发后，邢某向当地人社局提出工伤认定申请。经审查，当地人社局认为邢某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项之规定，属于工伤认定范围，遂作出工伤认定决定书。某公司对此决定不服，提出行政复议。行政复议维持了工伤认定内容。某公司向法院起诉。该公司表示，邢某受伤系个人原因与同事发生矛盾，这与邢某所从事工作无关，不属于因“工作原因”受伤，邢某的伤情不应当认定为工伤。庭审中，几方当事人对于当地两级人社局的行政程序无异议。法庭辩论围绕邢某受伤是否因工作原因所致展开。一审法院经审理认为，《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。因此，法律规定的认定工伤应当符合工作时间、工作场所及工作原因。本案中，邢某被景某以热油伤害，符合工作时间及工作场所的认定因素，而邢某所受伤害是否因工作原因造成，是本案认定工伤的核心焦点。《工伤保险条例》第十四条规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系，即职工受伤与其从事本职工作存在一定关联，所以在工伤认定中，对工作原因的认定应结合工作时间及工作场所的因素全面理解，且不应限定较小范围，而是应当将具有关联因素的原因都纳入考量范围。法院查明，邢某、景某二人因工作中管理问题发生争执，邢某遭景某蓄意报复导致被烫伤。法院认为，从邢某所受伤害来看，其系在工作时间、工作岗位从事本职工作的过程中受到的伤害，与其所从事本职工作之间存在关联性，并不属于超出其工作职责范围的情形，故对于某公司主张邢某发生的伤害系因私人矛盾而非工作原因，缺乏事实根据，不予认可。此外，《工伤保险条例》第一条明确规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例”。基于此立法目的，工作原因的认识不能局限于直接原因，对于间接原因及原因不明的情形，需要人社部门在认定中充分考量其相关因素，注重对劳动者的保护。本案中，事发前一日，邢某与同事景某发生争执系因工作原因，而景某的暴力行为带有报复性质，且对邢某的身心造成极大损害，与社会主义核心价值观倡导的“敬业、友善”严重背离，在此种情况下人社部门作出工伤认定，更应注重保护劳动者的合法权益，符合工伤保险制度设立的初衷。本案中，两级人社局所作决定，认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，予以支持。据此，法院一审判决驳回某公司的起诉。某公司提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。刘某是某建筑公司职工。2014年12月，刘某在一施工现场，与塔吊指挥人员谢某发生争执并发生肢体冲突。后谢某用匕首将刘某眼部刺伤。刘某经医院诊断为左眼球破裂伤。2015年7月15日，当地市人社局根据刘某的工伤认定申请作出《认定工伤决定书》，认定刘某为工伤。某建筑公司不服，向当地省人社厅申请行政复议。2015年12月9日，省人社厅作出行政复议决定书，认为刘某受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，根据《中华人民共和国行政复议法》第二十八条第一款第三项规定，决定撤销市人社局所作《认定工伤决定书》。法院查明，故意伤害案发生后，谢某因犯故意伤害罪被判处有期徒刑三年。刑事判决书载明“刘某对纠纷的发生并无明显过错，二人先因口角发生纠纷，后谢某返回寝室拿出折叠刀对刘某进行报复性伤害，刘某对伤害后果的发生并无过错”。一审法院认为，邢某所受伤害符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的工伤认定范围，省人社厅辩称，上述暴力伤害系“私人恩怨”导致，缺乏相关证据予以证明，不予支持。遂判决撤销当地省人社厅所作《行政复议决定书》，并责令其于六十日内重新作出行政复议决定。当地省人社厅、某建筑公司均不服一审判决，提起上诉。二审法院认为，本案中，刘某是在工作时间和工作场所内受到谢某暴力伤害致伤，刘某与谢某之间的纠纷虽起因于工作，但该暴力伤害的直接原因是其与谢某发生冲突后的个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则劳动者的严重不当行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为“因履行工作职责”。因此，当地市人社局认定刘某所受伤害构成工伤显然不当。省人社厅依据某建筑公司的申请，作出撤销市人社局《认定工伤决定书》，认定事实清楚、适用法规正确，程序合法。刘某起诉的请求和理由不成立，应予驳回。一审判决适用法律错误，应予撤销。结果：再审法院认为本案情形不能成为阻却认定工伤的理由二审法院判决后，刘某向最高院申请再审称，其与某建筑公司之间有事实劳动关系，是在工作时间、工作岗位上，因工作原因受到他人故意伤害的，应当认定为工伤，二审存在程序违法情形。刘某请求撤销二审判决，改判维持一审判决。再审期间，当地省人社厅答辩称，复议程序合法，适用法律依据正确，且事实清楚、证据充分。根据谢某、刘某及证人在公安局机关的询问笔录，可证实事发在施工现场。刘某受伤是在工作时间、工作地点发生，虽与履行工作职责有一定的联系，但这种联系并不是直接的。刘某受伤的直接原因是与他人相互斗殴致伤，刘某所遭受的暴力伤害与其履行木工工作职责之间没有必然的联系。其次，刘某与谢某皆为心智正常的成年人，对于相互斗殴的危害有当然的认知，刘某对相互斗殴受伤是可以预见的，不属于意外伤害。再加之同事之间因吊运建筑材料先后顺序产生矛盾，理应采取理性方式解决，遵守安全工作秩序和相关法律法规，但刘某与谢某却采用过激手段致使口角升级为肢体冲突，导致刘某眼部受伤。本案中，双方试图使用暴力冲突解决问题的方式不应鼓励，不符合《工伤保险条例》的立法本意。因此，刘某受伤不属于《工伤保险条例》第十四条第三项规定的情形。某建筑公司答辩称，二审判决认定事实清楚、适用法律法规正确、程序合法。刘某受伤原因为刑事犯罪致伤，不是因为履行工作职责。刘某与谢某发生口角且在第一次互殴后，并未采取正常合理的措施化解工作矛盾，而是手持钢管与手持折叠刀的谢某互殴，将普通口角升级为持械斗殴。刑事判决书认定刘某对纠纷的发生并无明显过错，属于刑事责任上的划分，并未认定在民事法律关系上或行政法律关系上刘某对纠纷的升级无过错，且并未认定刘某和谢某械斗是否在工作场所内，以及是否因履行工作职责受到暴力等意外伤害等可以认定为工伤的情况。再审法院认为，从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。关于刘某受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键，不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘某与谢某在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因，是刘某在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员谢某发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，谢某为报复刘某返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，刘某是在履行其工作职责，虽然其处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看，刘某在经过第一次打斗后并无与谢某继续争执的相关表现。其在笔录中自述，找谢某的目的是配合其完成工作任务，说明刘某始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，谢某心生怨气产生犯意致刘某受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，刘某的伤害后果是工作原因与谢某的故意伤害行为共同导致，其中，谢某的故意伤害行为虽是直接原因，但刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将谢某刺伤刘某归因于私人恩怨而否认刘某因履行工作职责受到暴力伤害，故关于“刘某受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由，再审法院不予支持。关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。再审法院认为，职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因'履行工作职责’”，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项，并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定，以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已发生法律效力的刑事判决书认定“刘某对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条的规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。上述事实表明，刘某对于暴力侵害行为的后果并无明显过错;其次，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘某的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对其履行工作职责的认定。且某建筑公司及人社部门亦未提供证据证明，二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生;最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。综上，再审法院认为刘某的再审请求成立，判决撤销二审法院判决，维持一审判决。
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