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面对比你能力强的下属，该怎么管理？ 第一条：给足够的薪水好的收入这个是必要的，作为管理者，必须保证尤其是自燃型员工，你需要让他在你这儿的收入不会比他找其它工作更低。但仅仅是薪水，还无法长期留下这样的员工。 第二条：给他施展能力的平台优秀的自燃型人才，他们不仅仅看重薪水，也会看重他在其他方面可以获得什么，比如能力的持续提升，视野的扩大等等。如果不让员工在公司内测试他的点子，他就可能想着出去创业了，就很容易失去一个人才。很多人出去创业的目的，都是因为他产生了一个公司内无法实现的想法。让他去尝试，错了我买单。 第三条：给足够多的机会业务方向找到了，具体业务线也设计好了，对应的岗位也产生了。而能创造业绩的岗位，正是自燃型员工需要的！他们通过这些岗位证明自己，让自己进步，也同时获得更高回报的收入！总结一句就是：让你的“野心”大于他的“野心”。员工要有职业规划，公司也要有规划。任何员工都不希望在一个毫无前景的公司上班。换句话说，如果一个老板不能推动公司持续快速发展，给不出清晰的发展路径，也就无法让这些优秀的人相信可以和公司一起共同成长，他们离开也只是时间的问题。 第四条：自己本身也要保持进步如果一个管理者一直安于现状，没有进取心，那么你将会遇到越来越多比你强的员工。所以在管理员工的时候，你自己也要保持进步。学会从他们身上学出一点东西，总比当个小心翼翼的管理者好。给管理者的几条建议 1. “多头指挥”是企业管理的大忌。管理者要遵循两个原则：① 一个上级原则：每个层级，只有确定唯一的领导人，大领导也不能越级指挥。② 一致管理原则：对于绩效评定和公司流程规章，要做到人人一致、平等执行。 2. 在用人上，要避免“套娃现象”。设定严格的用人标准，从制度上防止直属经理录用水平不行的人。另一方面，直属经理的上级，要多参与面试。如果公司不大，建议CEO直接面试每一位员工。 3. 招聘员工，态度和能力，两者缺一不可。态度好、能力强的人，超过了预期的条件，可以破格录用；态度差、能力弱的人，坚决不用；态度好、能力弱的人，培养使用；态度差、能力强的人，限制使用，比如不安排核心岗位、明确考核指标、加强监督，将可能的破坏降到最小。 4. 一个组织，大概有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%的末位员工。要给予员工明确的反馈——对优秀者要支持，对中等者要帮助，对末位的要明确指出问题。如果持续不改进，就果断解雇。一般认为，10%左右的员工流失率是很合理的。 5. 对于离职员工，如果挽留不可能，建议来一场离职面试，问一下员工离开的原因，能有效了解公司和管理者存在的问题，甚至能获得有价值的建议。请记住：离职，不是旧关系的结束，而是你们新关系的开始。 |
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