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岁末年初是许多企业进行年终考核的时候，对员工来说，年终考核的结果关系到个人职位晋升、收入待遇等切身利益。然而，近年来一些企业出台了“奇葩”的考核规则，如“每天必须走8000步，少一步扣一分钱”“给公司公众号点赞数量纳入考核”等，不仅背离了年终考核的目的和初衷，更是对员工权益的损害。而且，企业喜欢推行的“末位机制”，不管是末位淘汰还是末位降职降薪，都是违法行为。 我国劳动合同法规定了两种用人单位与劳动者解除合同的原因：一是用人单位单方解除劳动合同，即过失性辞退，是指劳动者存在过失的情形下，用人单位无须提前通知，即可单方面解除劳动合同、辞退员工的情形。如在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。二是无过失性辞退，指劳动者非因过失导致劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同的情形。如劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议等。 一些企业辞退员工的原因是考核居于末位，其往往将“末位淘汰制”“绩效不达标”等考核结果，简单粗暴地与“无法胜任工作”直接联系起来，并以此为理由强行单方辞退员工。事实上，这种做法是违反法律规定的。末位总是客观存在的，考核居于末位可能是各种因素导致，并不必然等于不能胜任工作。按照“谁主张，谁举证”的证明规则，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当对此承担证明责任。司法实践中通常认为，年终考核不达标、居于末位或者说劳动者无法完成公司规定的绩效，并不必然等于劳动者不能胜任工作；即使用人单位举证证明劳动者无法胜任工作，也需要经过培训或者调岗后，劳动者仍然无法胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。此外，用人单位制定规章制度的形式和程序均合法，且事先向劳动者有效送达和告知，才能产生法律效果。否则，用人单位构成违法解除，需向劳动者支付经济赔偿金。 张某于2013年7月入职一家公司，2020年5月收到该公司出具的解除劳动合同通知书，原因是他在2018年、2019年考核等级均为C，被认定为不能胜任工作。法院审理后认为，张某连续两年考核等级为C，并不符合公司《员工手册》规定的解除劳动合同的条件，即“连续两年为C或者一年为D经过培训仍不能胜任工作的”，且公司无法证明张某是经过培训仍然不能胜任工作，因此认定公司违法，需向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。 （作者单位：北京市昌平区人民法院） |
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