近几年设计公司都在抱怨市场不景气、客户流失、员工出走......“招人难，留人难，薪酬分配难”，长此以往，管理员工已经陷入困境，企业该如何面对这样的变化？
放弃“底薪 提成”的薪酬模式应该是重要的一步。
资本家的思维是：“你做多少事，我给你多少钱”；打工人的角度则是“你给我多少钱，我帮你做多少事”。员工和公司立场不统一，长此以往不仅是人员流失率大，还会耗费公司的财力，和管理层的精力。
你在组织年终的业绩冲刺，员工却在盘算着回家过年；你在思考明年公司的发展，员工却考虑换个公司发展；你为员工准备的年终聚餐，
很可能成为一部分员工的散伙饭。
很多企业管理有这样一个误区，觉得薪水给的更高，员工就会更努力地工作。很多民营企业想要把企业效益搞好，就给员工涨工资，希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了，目的却没达到。 这是为什么？
因为薪酬首先解决的不是激励问题，而是公平问题，况且就算是涨工资，工资如果不与目标挂钩不会带来激励的效用。管理层不是害怕给员工加薪，而是害怕工资涨了、业绩利润没有涨！
华为的绩效薪酬模式在这方面可以说是相当领先的。
不过华为的财务管理是毕马威的，客户管理是埃森哲的，述职制度是微软的，精密生产是丰田的。职业生涯规划与薪酬体系、任职资格管理体系、集成的产品开发管理是IBM的。背后的咨询培训费可能不低于10亿人民币。
指望设计公司能拿出同等规模的经费进行这方面的系统培训是不现实的，但从意识上和理论上开始重视、进行探索还是有必要的。不如从把年终奖写进劳动合同里开始
只有完善的绩效系统管理体系，资本家才能继续有钱赚，打工人也有钱拿，出来打工，不惦记钱惦记什么呐。
