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有没有考虑过，员工流失分析中有一个大坑！ 如何分析员工流失数据，相信90%的小伙伴会选择“离职原因”作为分析之一，今天我们就来聊聊“离职原因”。 离职原因如何获取？ 1.员工办理离职时表单中有一项内容要选择离职原因或者写离职申请； 2.员工离职时离职面谈要确定员工离职原因； 3.通过多方验证获取员工离职原因； …… 相信使用第一种方法的是最多的，因为省事、省心、便捷，但是有没有考虑过，离职员工为什么真心的填写这个内容，又或者是你如何来确保离职员工填写是真实的。 心累的员工，委婉的写“世界那么大，我想去看看”，端正的会写“管理原因”； 钱少的员工，委婉点是为了个人发展，认真点是因为薪酬原因； 愤怒离开的员工，公司哪里做的都不好； 被猎头挖走的员工，会写上个人原因； …… 总之，离职员工写上离职原因，HR录入系统，一切是这么自然，皆大欢喜。反正年终总结中离职原因有数据，降低离职率举措有了，领导你看着办吧。 甚至还见过有公司就有两个离职原因，一个是辞退，一个是个人原因，这样的数据还写在了人力资源部的年度工作汇报中，估计领导不会看着办，但会看着报告办人力资源部。 既然员工自己填写离职原因这么多问题，那做离职面谈吧，一方面是挽留，一方面是调查员工真实离职原因。 要么员工一口咬死自己填写的离职原因是真实的，其它内容都不想再谈，双方都感觉是浪费时间； 要么员工侃侃而谈，员工越说越感觉自己离职是正确的，公司有各种问题，工资不高、考核太严、福利太少、领导太差……最终综合一下，公司问题太多，我是呆不下去了； 还会有员工真实的说明自己离职原因，临走时基于对公司感情，提了好多公司的问题，面谈人员随机抽取一个他认为正确的原因标注上。 面谈时和HR说是领导原因，和领导说是薪酬原因，和同事说找到新工作了，就这样的情况怎么记录？ 没做过离职面谈的人，一切想象都是美好的合理的，只有做过了离职面谈，才知道这里面的水到底有多深。 离职面谈是有必要的，但是需要统一规范、需要有问题库、需要有亲和力，啥也没有，做啥离职面谈。 所以，员工流失分析是要确保离职原因相对准确的基础上进行的，离职原因不准确，降低离职率举措还能正确到哪里去？ 这个坑到底怎么填呢？ 离职面谈是非常有必要的，需要经过统一培训、不断复盘，而且员工要有亲和力，离职后的关怀也是非常有必要的。 通过数据做离职员工画像或者建立模型预测员工离职倾向，可以圈定人群范围。 至于你怎么填，要看数据准备情况和数据分析能力了，综合分析是最好的。 诸君，努力！ |
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