 导读：对人性的深入探索，经历了矫枉过正导致的过犹不及，最终形成了立体的多元认知。并得出了大量的定律和效应，让组织管理如同数理化一般清晰明了，成为充满技术性的专业学科。 本期目录： 1、从懵懂的直觉到专业的科学研究 2、行为科学管理学的诞生 —“性本善”的“社会人”认知 3、矫枉过正的代价 4、过犹不及：人性神圣化导致的不切实际 5、乌托邦式的幻想：目标管理/绩效考核 6、德鲁克和目标管理/绩效考核不属于现代管理领域 7、现代管理阶段 — 立体多元的人性认知，抑恶扬善的管理方法 8、组织管理如同数理化，定律和效应如同公式般清晰 9、学以致用，需要专业的指导，也存在高低之分 10、小结 Slogan：组织管理不是没有定论、见仁见智、百家争鸣的思想体系，而是经过系统的科学研究、长期的实践检验、有着明确结论和特定学科的专业技术，存在大量的定律和效应，清晰程度如同数理化的公式。 1、从懵懂的直觉到专业的科学研究 前面的内容介绍了，认知缺陷导致了人性本恶的错误观念，是整个低维时期的认知基础。并由此引发了斯坦福监狱模式，最终弄假成真，本来只是臆想、错觉的恶，结果激发了真正的恶，无意间形成了死循环。 期间，古典阶段虽然相对原始阶段进行了系统性的改善，大幅度提升了效率，并缓解了劳资关系，但只是缓解而已，本质并无变化。因此，这个时期的企业劳资关系尖锐对立，纠纷不断，对经营的效率和持续性都形成严重阻碍，犹如当下的中企。 但古典管理学最大的贡献，是把管理独立成一个专门的学科，有了系统的理论。进而吸引了大批的专家学者，进行专业性的科学研究和验证。从1928年开始的霍桑实验，一直到1957年Y理论的提出，对人性的认知产生了180度的扭转：从懵懂错觉的“性本恶”，转变为科学方法得出的“性本善”。 2、行为科学管理学的诞生 —“性本善”的“社会人”认知 至此才发现，主流的正常人性是以善为主，并且蕴藏着大量积极的、对企业十分有益的特性，比如： A、多数人都是勤奋、积极向上、希望有所作为的。在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任； B、只要管理方法适当，营造出合适的管理环境，工作可以如同游戏或休息一样轻松自然，甚至开心愉悦； C、在人群中广泛存在着高度的想象力、智慧和解决问题能力及创造性，人性中存在巨大的可以创造价值的能力等等。 非常明显，这些认知都与低维时期完全相反。就此，人性本恶这个基础前提被彻底推翻了，整个斯坦福监狱模式也随之坍塌了。在性本善的指导下，不再把人当做机器和牲口，开始全面重视人性，强调以人为中心，激发和调动人性中的积极因素，行为科学管理学就此诞生，管理开始进入人本模式。 在组织管理的整个发展历程中，行为科学管理学被誉为一次深刻的革命，之前之后都没有这样颠覆性的进步。从此，组织管理的研究与应用进入了全新的高维阶段，企业的劳资矛盾得以极大缓解，员工中蕴藏的巨大能量都得以充分释放，并创造了十分可观的价值，企业盈利的效率和持续性大幅度提高。  3、矫枉过正的代价 只是，“性本善”的观点依然没有摆脱单一因果关系的倾向，再加上当时的人性研究还不充分，所以还是片面的一元结论，认为人性完全是善的，且固定不变。再加上人本模式的推行，确实产生了非常明显的积极作用，于是就有了矫枉过正的倾向，有的企业甚至喊出了：员工第一，客户第二的口号。 结果放任了人性，变成了员工至上，进而诱发了一部分员工得寸进尺、索求无度的贪念。再加上当时维权运动的兴盛，有些企业的劳资双方强弱易位，员工反而变得强势，进而控制了企业。 这种状况一直延续至今，当下一些欧美企业工会势力仍然非常强大，甚至凌驾在企业之上，成为了寄生虫，严重阻碍了企业发展。有的中企对此还产生了误会，以为是推行现代管理的结果，其实都是行为科学阶段矫枉过正的后遗症。 可以说，整个低维时期是无意识地激发恶，而行为科学阶段虽然有意识地激发善，但忽视了对恶的抑制，最终导致了尾大不掉的尴尬，所以行为科学管理学也被冠以古典的名号，称为新古典管理学。 4、过犹不及：人性神圣化导致的不切实际 人性本善且固定不变的极端观点，还产生了一种错误导向：认为人性极度神圣，不需要过多的管理方法，只要引导方向，员工就会在神圣人性的驱使下，高度自觉、高度自律、高度负责、发挥超高的能力、完美地完成工作。 由此导致这个时期的管理思想，重点就是强调员工的自我管理和自我修养。比如要求员工要向上管理、向下负责，要像领导一样思考问题，要充分理解领导的想法。对人性和人员素质寄予极高的期望，充满了鸡汤的味道和乌托邦式的幻想，严重不切实际。 当下国内的管理类书籍依然充斥着这些内容，以至于有的领导者认为管理理论都是专家学者的学术玩具，严重脱离企业实际。其实是错怪了管理学，那些论调确实是严重脱离实际，所以成为了历史垃圾，但现代组织管理又严重超出了国内当下的认知范围，出版了也没人买。 5、乌托邦式的幻想：目标管理/绩效考核 在这种不切实际的基础上，诞生了大名鼎鼎的管理思想：目标管理！也就是我们中企常说的绩效考核。不过，中企推行的绩效考核虽然号称就是德鲁克的目标管理，但两者除了形式上有那么一点相似之外，从认知基础到目的、作用都完全相悖，压根就是两个东西。 目标管理是以固有不变，且高度神圣化的人性作为基础前提的，认为：组织里从总经理到最基层员工，都有着圣洁的品德，而且丝毫不会被外部诱惑改变；爱财又取之有道，完全不会趋利避害或者投机取巧；而且思想境界和工作水平都高度一致，只是职位和分工不同而已，最基层员工也能站在领导的角度看待问题，充分理解总经理的想法，并且主动配合。 很明显，这个管理方法要求整个组织必须是个圣人团队，完全不切实际。因此，在发源地美国也被嘲笑为“梦想清单”，并且遭到了马斯洛和戴明等大师的嘲讽和批评。不但不能激发善，反而诱发了恶。加上具体实施的技术手段也有诸多硬伤，完全不具备实际的操作性。 所以，由凡人组成的企业推行起来必然要失败的。最终，面对几乎100%的失败比例，德鲁克晚年也自己出来圆场，说目标管理只是一个哲学思想，而不是管理技术，所以不适用于企业管理，变相承认了推行的失败。 但这个大师自己都承认失败的管理方法，在中企当下却是大行其道。只不过中企之所以热衷，是从性本恶的角度出发，借用其中的管理技术，来满足斯坦福监狱模式的需要，给问责处罚的皮鞭增加些技术含量而已，是彻头彻尾的不同。  6、德鲁克和目标管理/绩效考核不属于现代管理领域 德鲁克在中国被尊为现代管理学之父，目标管理也被包装成全球企业通行的管理方法。但只要纵观整个组织管理的发展历程，就会非常明显地看出：目标管理是十分典型的行为科学阶段的产物，不仅仅是单纯的落后，而且从理论到实践都已经证明是不切实际的，是现代管理的上一代产物。 同时，德鲁克只能称作目标管理之父，因为管理学所有的基础理论都与德鲁克无关，他既不是开创者也不是缔造者，只是行为科学管理学的应用大师而已，同样跟现代管理一点关系都没有。 而目标管理作为行为科学阶段的失败产物，即便在鼎盛时期，美国也只有1/3的企业推行过，并在上世纪80年代日渐式微，当下在欧美日本这些企业里早已销声匿迹。虽然现在在中企看似十分兴盛，其实是把乌托邦的管理方法引入到斯坦福监狱中，早已面目全非，仅仅保留了名称，作为一个噱头而已。 这个结论因为颠覆了习惯中的概念，可能很多人一时难以接受。后续，关于目标管理(绩效考核)的问题会在相关内容里逐步深入，届时就会知道完败的具体原因了。 7、现代管理阶段 — 立体多元的人性认知，抑恶扬善的管理方法 虽然性本善的认知成为当时的主流，但并未影响专家学者对人性的探索。耶鲁大学1961年的米尔格伦实验，1971年的斯坦福监狱实验，都验证了人性的善并非单纯和固有不变，而是如同有个魔鬼被封印在心底一般，一旦条件合适，就会被释放出来为非作歹。 而且，最容易释放心底魔鬼的是权力的拥有者。而低维时期就是把职位视作权力，管理的方法也处处强调权力的运用，与此相应的，也有很多历史垃圾理论。比如法约尔提出的管理五要素“计划、组织、指挥、协调、控制”，其中的“指挥、协调”就充满军事化的强权管理味道。 而现代组织管理中，职位不再意味着权力，演变成职责、服务、培养，管理五要素也变成了四要素，其中的“指挥、协调”替换成了“领导”。所以，领导者和管理者，不是简单的名字不同，而是不同维度时期本质不同的认知体现。 由此，终于对人性形成了立体的多元化认知。也明确了管理的作用，不但要激发善意，还要抑制恶念。与此同时，大量的研究还得出了众多的效应和定律，让组织管理如同数理化一般清晰明了起来。只要定律和效应运用得当，管理方法就可以达到抑恶扬善的效果，组织管理进入现代阶段。 8、组织管理如同数理化，定律和效应如同公式般清晰 可以说，组织管理的方方面面，几乎所有的方法都有对应的定律和效应，比如： A、中企普遍奉为天经地义的问责处罚，因为不符合“趋利避害”的基本人性，违反了“基本归因错误”定律，引发“缄默效应”和“路西法效应”，非但无法解决问题，还会进一步触犯“罗森塔尔效应”和“海格力斯效应”，降低员工素质，激化劳资矛盾，恶化组织管理； B、中企普遍追求的执行力，因为“位差效应”、“知识的诅咒”、“半途效应”和“不值得定律”的存在，也注定难以实现； C、中企普遍喜欢在内部曝光问题产品，希望员工能知耻而后勇，殊不知会触发“破窗效应”、“不值得定律”，反而会让员工心存懈怠； D、中企普遍觉得金钱奖励是万能的好东西，那是因为不懂激励原理，必然引起“边际效益递减效应”，弄不好还会陷入“德西效应”，反而有抑制效果； E、很多中企喜欢宣传企业文化，反复对员工进行洗脑，殊不知会触发“超限效应”和“回转镖效应”，说的越多，员工越反感，效果越差。 上述这些，是不是像数理化的公式和定理一样清晰明了呢？这个专栏后续的内容，就是像数理化解应用题一样，通过具体的管理问题，讲解这些定律和效应的具体应用。  9、学以致用，需要专业的指导，也存在高低之分 但同样学习数理化，考试的分数却总有高低。组织管理也是一样，知道了定律和效应并不一定能正确理解，如何应用更是门都摸不到。而且，网上的管理类定律和效应还存在大量错误的历史垃圾，与现代组织管理的定律和效应存在矛盾，没有专业的指导难以分辨。 就像“重的物体下落速度比轻的快”，符合人的直觉，历史上也存在了很长时间，但依然是错的。与此类似的，中企热衷的鲶鱼效应，很多人因为不懂激励原理，结果用反了。鲶鱼效应本身没有错，如果想激发人的体能和反应速度是完全可行的，可用于运动比赛等体力对抗方面。但企业的组织管理需求与此截然不同，如果没有专业的指导很容易适得其反。 即便那些我们看起来管理相近的外企，其实也存在非常明显的高低之分。有的是近乎满分的优等生，几乎所有的管理细节都遵循了这些定律和效应；而有的则理解的比较肤浅，或者比较懒散，应用水平一般。 而我们中企当下的斯坦福监狱模式，几乎“完美”地违反了所有的定律和效应，如果可以打负分的话，我们接近负一百分。 10、小结 组织管理的发展，一直是围绕人性的认知展开的，当认知不健全时，就会激发或者诱发人性的恶。不但抑制了员工自身能量的释放，还会造成劳资矛盾。只要劳资双方利益不一致，都会影响企业的经营效率和稳定性，阻碍企业的发展。 有人可能会质疑，员工的善恶有那么重要吗？只要监管措施足够强大，看住员工不让他们有恶行，老老实实工作不就可以了吗？斯坦福监狱模式难道就一无是处吗？下一节我们就来讲讲，员工的善恶状态存在什么样的差别，会造成怎样的影响，也就会知道，斯坦福监狱模式有没有存在的意义了。 （结束） 撰稿：张宇华 校审：徐千千
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