领导者的22个坏习惯

逆商，是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。

逆商决定着一个组织抵御逆境和攀越逆境的能力，而且对组织的成功有很大的帮助。在应对变革和创造变革的时候，逆商既会对组织的敏捷度、适应力产生影响，也会影响组织的学习能力、创造力、绩效、健康活力和成功。

本文汇编了保罗先生总结的领导者阻碍员工发展逆商的22个坏习惯。

卓有成效的领导者，通常需要具备很多能力。

这些能力包括：

给人启发、有影响力；能够建立愿景、引领和教练下属；服务团队和组织、并重视组织的多样性；制定策略、以身作则；敢于冒险、推动变革；居中调停、沟通交流；阐明目标、并满怀激情地工作；不断地让自己和他人焕发新生，等等。

在VUCA，或是现在流行的BANI时代，还需要加上一项新的能力，那就是——引领团队度过逆境的能力。

关于BANI时代：

未来学学者卡西欧提出了BANI时代的概念，并认为VUCA已经过时了。根据他的论点，VUCA描述了现在，因此具有持久的效果。BANI命名了未来，其混乱的特征必须被接受，因此更容易进入。那就是Brittleness易崩塌，Anxiety 焦虑感，Nonlinearity 非线性，Incomprehensibility 不可知。在疫情后愈发明显。

领导者每天都面临着逆境：他们要冒险，要建立团队意识、要领导他人穿过充满不确定性的雷区，要尽量兼顾自己和他人的需求，或是要长期尽职尽责，为下属做好榜样。

- 哪些有意和无意的因素可以阻碍或阻止一个人提高工作中的逆商呢？

- 领导者要想构建攀登者文化，需要避免哪些问题呢？

- 领导者做什么会让攀登开展不起来呢？

你可能有自己的答案，而我找出了以下22个答案。

#01. 承诺多，兑现少

空头支票是碾碎动力的利器。经常使用他们。没有什么会比辜负团队的信任更能摧毁一支攀登团队。信任是团队攀登过程中的一个重要组成部分。扼杀了信任，就能扼杀团队的攀登。

#02.反复无常

让员工没有防备。说到却永远做不到，除了说裁人就裁人。在重大事情上，尤其是在政策、管理和道德选择上，经常改变自己的看法，飘忽不定，让人们一直在猜接下来会发生什么。这样一来，他们在采取行动之前就会犹豫不决，错失很多机会。

#03. 总说事情办不成

一定要生动、夸张而详细地指出来。总是说事情可能办不成，一定会指出过程中每个潜在的或想象出的难题。要是人们还有干劲的话，必要时重复这一步。

#04. 展现受害者心态

表现得很沮丧、失望、不知所措。这是会传染的，其他人肯定会跟风。言辞消极地不停抱怨事情是怎么发生到你的身上，却从不想想其他办法。明确表示整个世界都与你为敌，对此你只能无可奈何。

#05. 躲避外部射来的子弹

让人们感受到逆境的猛烈冲击。他们越早受到打击，越能尽早意识到自己对此无能为力。一定要让人们知道，局势变得艰难的时候你会失踪。

#06. 只是口头支持担当和责任感

滔滔不绝地对下属讲述全身心地投入项目和自己承担工作结果所带来的好处。然后，出了问题转脸就会惩罚这么做的人，把更多的责任压在他们身上，却不给予看得见的奖励。

#07. 对所有可能有助于团队成功的事情视而不见

真正的攀登者是没有感觉的！用消极的反馈意见，来削弱他们的力量。永远也不要考虑他们的想法。拿不准的时候就全权掌控一切。什么都自己干。这肯定会增加你的工作量，但你的员工很快就会学会乖乖地等着你的下一步指示。

#08. 让团队看到打击他们自信的事情——重大失败

事实上，在说到各种失望的时候频繁使用“失败”一词。团队成员越早意识到不允许犯错，就越早停止去冒无聊的险，然后就会变得随便，好像这里是自己家一样。

#09. 把成功描述成偶然事件

不要浪费时间去表扬员工取得的成功，这些成功肯定不会常发生。你知道接下来他们就会拿宝贵的工作时间去庆祝。把成功说成暂时的好运而已。让团队充分发挥潜能是没什么用的。他们只想要更多的钱而已。

#10. 不惜一切代价地破坏幽默感

失败没什么好玩的地方。幽默只会浪费宝贵的时间和精力。要是人们觉得自己有创意，那就让他们把创意放到工作上。你需要达成企业经营的底线要求，这没什么好玩的。

#11. 耗尽他们的精力

让你的团队长时间连续工作。在古埃及，用这招来对待奴隶很管用！每天你要第一个到办公室、最后一个离开，表明你没有个人生活并且认为员工也不应该有个人生活。要是他们开始变得很活跃，那就创造一个有紧急截止日期的工作给他们，那种需要加班加点搭上周末的工作。他们越努力工作就越温顺。长远来讲，每个人就变得更容易管理了。

#12. 碾碎创造力

轻率是不被允许的。开会的时候，等着某个年轻有活力的新人满腔热情地提出一个想法。一直听她说完，然后当众猛烈批评她的想法。

#13. 迅速严惩所有的独立尝试

当众羞辱那些不经你批准就擅自行动的人。

#14. 摧毁任何的希望或乐观

考虑到人人都要面对的这个大难题，只有这样做才是人道之举。员工越早意识到没有希望，就越早驱散失望情绪。

#15. 让扎营者围绕在攀登者身边

为什么所有的活儿要自己做？把你手下最危险的异见分子放到一个低逆商的团队里。他们会让他学会守规矩，不然就滚蛋。

#16. 故意让团队遭遇失败

诱骗他们冒险去做肯定会失败的事情。让他们看到一冒险就出事，没什么能比这更快地让他们倒下的。

#17. 奖励守规矩的人

消灭个性。规矩、政策和流程的制定都有其理由。毕竟有人花了一大笔钱来搞那个手册！从头到尾地看完，然后一有人不经你批准而擅自行动，那你就充分利用这个手册。让大家明白，若有疑问，员工始终应先征得同意再做事情。

#18. 营造一个严格、死板、无趣的环境

办公的地方，不能出现植物和照片等员工私人物品。工作就是他们的生活，他们越早知道这一点就越好。工作是一件严肃的事情。一定要让环境体现出你的基调。

#19. 在热情萌芽之前，就将之根除

让人产生错误的期待，是没有用的。工作中没什么可兴奋的。

#20. 逼着大家构想出使命和愿景，然后你通通忘掉

这个办法能非常有效地将团队成员潜藏的希望都掏空。选个好地方开一场愿景会议，会上请来一位金贵的顾问，他毫不知情地予以配合。让团队成员把最棒的想法都讲出来，然后你通通忽视掉。

#21. 让员工有责无权

给员工布置大量不可能完成的任务，但是他们又没有权力动用成功所需的资源。让他们一直沉浸在挫败之中。

#22. 用“赋能”这个武器，让员工少花钱多办事

对员工说，你们是有能力的，然后就甩过去一大堆工作和期限，而不是资源。让大家明白，他们的任务是不择手段取得成功。当然，要经过你的批准才行。

这个非常不全面的清单，包含了那些能够摧毁个人和团队信心、活力、动力和掌控感的习惯做法。

你都经历过哪些？这些因素想让组织中的成员明白，对自己的职业生涯拥有自主权和掌控力是没什么好处的。于是，组织成员的潜力只发挥出了一点点。这样的组织就像一个昏迷不醒的病人，虽然在运转着，但从未充分利用自身能力。

虽然并没有什么神奇的能力，能让一个组织从温和的扎营者，马上变成高能的攀登者；但是存在一些基本的、常识性的做法，可以大大改变一个组织的攀登势头。

高逆商组织比逆商较低的组织表现得好，通常是领导者表现出的领导力，在指引着下面的员工去应对逆境。

组织的逆商受其领导人的影响，从而直接影响组织的寿命。可以这样讲，只有在逆境面前能够保持敏捷度、紧迫感和韧性的公司才能生存下去。

从本质上看，我们每个人都拥有促使自己攀登的人类核心驱动力。只是，在一些人身上，这个驱动力藏得比较深，需要更努力去挖掘才行。每个扎营者心中，都有一个攀登者！

身为领导者，你需要用自己的领导力，来引导人们提高逆商，从而让他们能有机会释放内心的那种卓越不凡。

同时，你也可以提供一种高逆商的企业文化，这种文化将让他们个体和集体的攀登保持一致，而且会助力攀登。他们会获益，你会获益，你们的组织也会切实获益。

让团队时刻记住自己的卓越不凡，这确实是而且也仅仅是领导力挑战的一部分。

保罗·史托兹

逆商理论的提出者，也是逆商测评、逆商发展项目和工具的开发者与研究者；他所著的《逆商》丛书被翻译为17种语言，畅销全球；曾获《人力资源》（HR）杂志“全球十大最具有影响力的思想家”之一及《卓越执行官》（Executive Excellence）杂志“当代100位思想家”之一荣誉称号。

| 版权说明 |

- 文章来源：《逆商》，图片来源：pexels,unsplash

- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷

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