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从张小平这样登月人才的离职事件，看团队期望管理的重要性 文|洪生鹏 朋友圈被一篇关于航天601所的一封公文要人的公文刷屏了，公文的大意是：我司研究员张小平跳槽了，当初批准他辞职的时候，没觉得他有什么独特的，但是他辞职后我们发现没有他整个项目都无法正常进行不了，恳请国家派人把他抓回来继续研发项目。 来欣赏一下这篇美丽的公文，之所以说它美丽，是因为张小平的离职事件，很有黑色幽默。
这篇公文的意思是，张小平这人很重要，必须得请回来，要不然项目没法进行，他很重要，很重要，很重要，重要的事情要说三遍，不对，三遍还不够。 这篇公文最后态度很诚恳，“为国家培养液体火箭发动机技术专家是我们研究所的义务，但我们不愿看到、也无法接受因个人的离职而影响到国家重大战略项目！”张小平的离职事件现在这么火了，那他还能回去吗？ 既然张小平的地位如此重要，那么当初又是如何批准他辞职的呢？ 羡慕恳请国家把人要回来，继续参与研发项目，可怎么聘请人家回来？ 升职加薪？担任技术骨干？这让其他研究员怎么看？ 退一步讲，张小平回来了，到时候项目进度完成不了，他是不是得负重大责任，因为你，影响了项目进度。 会不会出现下面的版本：项目进度没有按时按质的完成的是我所研究员张小平没有航空报国的情怀， 没有做到尽责尽力而导致项目进度受阻，给项目的研发造成了损失。为了杜绝这种现象，我们要多反省，多教育，培养员工航空报国，坚决反对个人主义。 张小平在这个项目中扮演的角色真的那么重要吗？没有他的参与，项目进度就没法继续了吗？可能性不大。但可以肯定的是，如果这项目真的是没他就做不来，说明的不是张小平有多强，现代科研靠的是团队的力量而不是一个人的能力。 也说明了航天601所研发团队存在明显的缺陷。一般的科研团队，研究员下面是有高工，副研，博后协助他工作的。 团队成员之间合作完成科研任务，对彼此的工作内容，工作方法都是了解的。不说搞科研的，就说程序员，一个项目，虽然说每个人负责一个模块，但大家彼此对其他的人员负责的模块多多少少会有所了解。程序员行业跳槽这么频繁，不会因为一位程序员的离职而导致公司的产品没法正常开发。 团队骨干走了一位，只要团队的其他骨干人员还在，项目开发问题不大。但要是骨干人员把团队其他人都带走了，那样就真的game over了。 像张小平这样高科技人才，如果不加以重视，后果可想而知。团队管理的重要性，不容忽视。 作为团队管理者，有必要了解团队成员的期望。了解每一位成员的真实期望，在团队里他最想得到什么?以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。不仅满足了其真实期望，也能彼此建立一种信任。 01、引导团队成员形成正确的期望观 由于团队成员教育背景和工作经历不同，各自的期望也就有所差异，团队成员的期望有大有小，而团队的资源又有限，所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观，让他们的期望具有客观性，可实现性和团队的发展匹配性。 02、为团队成员实现期望指引方向和提供方法 了解团队成员的期望，只是其中一个环节，作为团队管理者，有责任为其期望的实现，指点迷津，提供具体实现的方法，授人以鱼不如授人以渔，作为一名程序员，更多的程序员对提高自身的编码水平更为关注，而不是只是安排他做一下繁琐的事情。这是期望管理的关键和重要的环节。 03、对团队成员期望实现与否的管理 团队里有的人实现了自己的期望，有的人没有实现。对于没有实现期望的团队成员，团队管理者要尽量和他们沟通，分析他们没有实现的原因，给予团队成员关怀和信心，帮助他们在下一阶段逐渐实现。 只有团队成员能力提高了，个个都能独当一面，这样才是一名合格的团队管理者。而不是一个人的离职，而影响整个项目的开发。 【END】 觉得此文的分析有道理， 对你有所帮助， 请随手转发。 |
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