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在上一篇文章中，我们和大家介绍了团队招募可以用到的一些渠道。其中，我们提到了一个很重要的招聘渠道—内部推荐。 作为一个高性价比的渠道，如何才能真正用好内部推荐，以及有什么的的工具可以发挥内部推荐的效果呢?
所谓内部推荐，就是指让我们团队内部的成员去推荐合适的候选人，经过筛选以后加入到团队。内部推荐相对于其他的招募渠道价值在于： 第一：性价比高。 它的经济成本相对于其他的一些渠道，包括网站、社区等，是比较低的。它的直接成本可能仅是给推荐的员工相应的奖励。 第二：判断更准确。 因为推荐过来的员工跟我们内部的员工过去是相识的，所以往往会是我们知根知底的人。我们对他的技术能力、背景会比较了解。 第三：利于后期工作。 内推的方式也有助于新员工的加入，使他能够比较快速地融入到我们的团队当中去。 内部推荐的方法基本上大家都知道，而且很多公司都会采用。但同时也存在的一个问题就是，在实际工作中，极少有公司或者团队能够真正把他用好，达到我们预期的效果。想想你们公司的内部推荐有多少参与，有多少比例的员工是通过内部推荐而来的呢。 可能表现出来的情况是，人力资源部经常在吆喝要内部员工多多推荐。但你问员工的时候，他们要么是想不起来身边有合适的人选，要么是不知道公司的推荐的流程是怎么样;或者是做推荐这件事根本激发不了他的兴趣，觉得是占用时间。当员工出现这样的情况的时候，这个内部推荐的机制就有问题了。
一个好的内部推荐，不是随意而为之的，他有着一整套完整的设计。我在咨询的过程中，看过许多公司的内部推荐的方法和实践，我总结了五个方面的最佳实践，供你参考。 首先，团队开展内部推荐的前提，要做到公司现有的老员工要对我们的团队有认可，这是内部推荐的基础。 只有他们觉得在这个团队工作有意义，有成长，才会推荐身边的朋友加入。因为这样的推荐是带着一份信赖在其中。所以，当你们在做内部推荐的时候，要以公司内在归属感为前提的。 第二，在内推计划的设计过程中，一定要做到优化和简化。 对于一名员工，不能让他觉得推荐一名员工到公司是一件非常复杂的流程。我们要让员工能够清晰地知道公司目前需要哪些岗位，有什么要求。我通过什么样简单的方式，比如公司的内部工具、邮件或者很简单的表格就能完成我推荐的工作，不能让员工与人力资源部的沟通成为一种障碍。 第三，激励有效且及时。 这是指对于推荐人一定要有有效的奖励，奖励的金额、幅度、针对性都要有足够的吸引力和刺激，让人们愿意去参与这件事情。而且奖励要及时到位，我们看到有些公司的设计，是介绍进来的人通过试用期才有奖励。虽然在设计的过程，我们要防范恶意骗奖励，但这个不应当是我们考虑的主基调。不能因噎废食，鼓励才是更重要。 第四，公司内部应当对内部推荐的成功给予广而告之和表扬褒奖。 要让更多的人知道哪些员工成功地为公司推荐了人才，并由此给公司带来了巨大的贡献。同时，也要让更多人知道这些人因此获得了丰厚的奖励。 最后，也是很多公司遗漏的。在内部推荐以后，要让推荐者能够看到被推荐者在公司未来的进步和成长，那这样有助于他更多的去推荐人才，因为他能感觉到自己的成就感。 以上是你在设计任何一个内推计划时，要关注的五个重要的点。 另外，在内推过程中还会出现另外一个问题。那就是，我们在向内部员工询问是否有合适的推荐对象的时候。经常得到的回复是：暂时没有，让我想想后告诉你，然后就音信全无了。 在这个过程中，其实他可能有合适的人选，但可能他并没有在第一时间想起。针对这个情况，给大家推荐一个内推的工具，叫做：Memory Space Tool 。
这个工具是来自一家全球顶尖的风投机构，用于挖掘顶尖的员工和合伙人。这个内推工具其实是一个表格和一套流程，他通过流程式的方式，逐渐引导你去挖掘身边、现在、过去那些可能的合适的候选人。这个流程包括： 1、和你团队成员设定一个30分钟的1对1的面谈 2、询问一些列的问题。 从对方高中时代开始问起，类似这样的问题：
一直到你的目前的职业生涯的问题，包括：
3、把这些问题的获得的答案和名字一一记录在表格中。 然后，联系这些名字，联系的过程根据推荐人选择是否公开他们的名字。 通过这样有目的的严格的程序式的方式，我们可以得到的潜在人选的名单就会大大增加。一般来说，在我们使用了所谓的内推工具以后，推荐率会上升至30~50%的比例，甚至更高。 这就是这个内推工具的价值，我们后面会把这个工具发给大家。 以上，希望对你有所帮助。 文章内容来自喜马拉雅年度管理大课，扫描下方二维码可进入收听。
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