|
有些人相信，人员分析的未来不会成为人力资源(HR)的一部分，而是会成为整个组织分析的关键部分。实际上，在当前市场中，在人力资源部门拥有人员分析功能的公司（由数据分析师、科学家、工程师和顾问/翻译人员组成）与分析位于IT、办公室中的其他组织之间存在良好的平衡，CEO或商业智能/洞察力，并在人员分析方面为HR提供服务。 但是这两种情况的优缺点是什么？下面我们来探讨一下。 一、HR内的人员分析团队与整体分析卓越中心的一部分 让我们从13个不同方面来看看在HR与集中式分析中拥有一个专业的人员分析团队作为整体卓越分析中心(COE)的一部分的利弊。 下图总结了我们如何看待组织中的分析或数据科学结构。 重要的是要注意，在组织中定位人员分析没有正确或错误的决定，这在很大程度上取决于你的组织规模、可用资源以及你的领导者和利益相关者。很多时候，没有明确的人员分析团队，而是两种模型的混合体，随着我们迈向未来，这可能会发生变化并进一步发展。 1、战略 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·该战略将由人力资源部门决定，因此与人力资源战略保持一致，并以人为本。
·HR中的人员分析团队可能意味着缺乏与业务成果相关的战略和问责制，从而难以实现业务目标。 | ·战略将由公司整体战略决定，并更加注重业务目标。
·这一更广泛的业务战略将与业务的短期和长期目标保持一致，并有助于提高生产力、收入和利润。
·中央分析团队可能对COE将向谁报告存在一些不确定性，并且可能需要额外的员工。
·这样的团队需要明确角色以避免成为所有人力资源相关数据的“垃圾场”。 |
2、优先级 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队能够通过以人为本的第一方法关注长期战略影响。
·它允许展示结果，并让整个组织看到需要专门的人员分析团队。
·它保证关注直接影响员工的紧迫和相关的劳动力问题。 | ·中央分析团队通常会更多地关注可证明的财务影响，而将较小的价值归因于对人员的长期影响。
·在你展示结果之前，可能无法以这种方式集中你的分析功能。
·中央分析团队意味着人员分析职责将被整合到整个COE中，这可能导致HR被置于更紧迫的业务目标背后的底层。
·这种设置可能会导致人力资源主管感觉不受支持，因为他们不太关注人事问题。 |
3、实验/好奇心 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·人力资源部门的人员分析团队拥有专门的预算和自主权，可以进行更多试验并追随他们的好奇心，而对服务交付的期望不会占用他们的时间和预算。 | ·中央分析团队在实验方面受到限制，因为较小的团队具有有限的时间和资源，首先分配给实现业务领导者设定的期望。
·这个团队将由不同的专业知识和背景组成，从而产生开箱即用的观点。 |
4、影响 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队缺乏业务背景，可能会错失机会或过于关注HR问题。
·团队将对人力资源特定问题有更深入的了解和经验，因此在该领域产生更大的积极影响。 | ·中央分析团队的项目组合可能会受到预期影响和投资回报率的驱动。
·一个专门的团队可以对整个业务产生更大的影响。
·组建一个独立且高效的中央分析团队是一项艰巨的任务，需要时间才能产生显著影响。 |
5、技能的获取和使用 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队可能难以吸引、获取和保留HR人才库中人员分析所需的必要数据科学和机器学习技能。
·然而，创建这样一个团队为有意愿的个人留出了学习这个角色的技术方面的空间，而HR需要动手经验。
·专门的人力资源分析团队为人力资源特定技能和经验奠定了现成的基础，这对于支持业务中的人力资源领导者至关重要。
·在人力资源部门建立人事分析团队使得预算（和找到）必要的数据科学和机器学习技能并在仅关注人力资源时有效利用这些技能变得更具挑战性。 | ·中央分析团队通常更容易吸引具备所需数据技能的人员。
·人力资源部门以外的人员可能缺乏管理该角色的人力资源方面所需的知识、软技能和经验。
·另一方面，团队成员可能能够学习这些咨询技能，而分析技能组合被认为更难教授。
·中央分析团队可以为人们提供正确的分析和咨询技能组合，以解释分析结果并与业务领导者有效合作。
·创建中央分析团队为急需的稀缺数据科学和机器学习技能提供规模优势。 |
6、人力资源机会 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·团队居住在人力资源专家附近，可以轻松发现分析可以增加价值的机会。
·HR中的人员分析团队创造了一个机会，使HR部门更加以数据为导向，这对HR专业人士和领导者具有吸引力，因为这是HR未来的发展方向。
·这也是与商业领袖在谈判桌上获得一席之地并成为更强大的战略合作伙伴的机会。 | ·人力资源知识的缺乏加上与职能部门的距离越来越远，可能会导致人力资源机会未被发现。
·人力资源可能会被其他更紧迫的话题所掩盖。
·将中央分析团队作为分析COE的一部分通常会带来更多样化的观点和背景，从而产生更多创新和更少标准的项目。
|
7、人力资源知识 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队由具有HR知识的HR专业人员组成，他们了解分析的工作原理以及如何有效地使用它们，这是使分析发挥作用的重要组成部分。
·HR中的人员分析团队确保正确解释HR流程和HR数据。
·如果组织已经依赖人力资源知识和数据，则可能首选此设置，因为启动COE可能更具挑战性。相比之下，如果一个组织很少依赖人力资源知识和数据，他们可能会发现这更容易。 | ·中央分析团队利用跨职能专业知识作为专业知识中心的一部分。
·由于该团队可能拥有更多样化的观点和背景，因此他们可以提出与人力资源相关的创新解决方案。
·如果没有特定的人力资源知识和专业知识，中央分析团队可能难以实现人力资源愿景。 |
8、结果/功能的可信度 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·由于在HR内部提倡HR解决方案，HR中的人员分析团队的可信度可能会降低。
·但是，由于人力资源部门作为一个整体是基于证据的，因此可信度更高。
·获取有意义的业务信息可能具有挑战性。
·团队很难获得领导者和利益相关者的尊重和支持，因为人力资源长期以来一直享有“软技能”职能的声誉。 | ·鉴于其在业务中的较高地位，中央分析团队将自动获得信誉。
·它还可以更广泛地认识到人力资源和劳动力视角对解决问题的重要性。 |
9、关系 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队帮助与HR利益相关者建立重要关系，并被认为是值得信赖的顾问和HR团队的一部分。
·团队通常可以就业务领导者面临的最大挑战提供一些最有价值的人力资源见解。 | ·中央分析团队意味着HR成为客户并与PA运营共享资源具有纯粹的服务交付关系。
·团队可以战略性地使用分析和预测来建立重要的关系并影响业务领导者和利益相关者，并引导他们支持分析。 |
10、业务背景 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队可能缺乏业务背景，很容易错过连接其他数据的重要机会。 | ·中央分析团队位于组织的更中心部分，与所有关键部门都有联系，并具有出色的业务环境洞察力。
·这样的团队增加了连接、分析和充分利用不同数据集的可能性。 |
11、数据 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·人力资源团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。
·它可能更加了解并因此严格遵守有关数据收集和隐私法的规定，以保护组织及其员工。
·人力资源主管和数据隐私官将能够在创建和实施数据访问模型时提供所需的输入，该模型将允许连续和不受限制地访问数据。
·HR团队增加了开发数据访问模型的可能性，机器学习和人工智能未来的成功预测将取决于此。 | ·中央分析团队能够连接到人力资源以外的其他数据并创建单一的事实来源。
·团队利用在收集和利用数据方面通常领先于HR的其他业务功能，并根据这些数据提出业务建议。
|
12、工具与技术 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队可能在工具方面受到限制，并且可能无法获得所需的工具和技术来执行他们的工作。
·可能缺乏使用新软件和技术的技能，缺乏提升技能/再培训所需的投资。 | ·中央分析团队有更大的预算来投资于数据、工具和专家。
·该团队将获得更广泛的资源库。 |
13、数据素养 人力资源专业的人员分析团队 | 作为整体分析COE一部分的集中分析 | ·HR中的人员分析团队允许HR组织使用数据驱动、基于证据的方法积极解决问题。
·它还允许人力资源组织提高工作技能。
·HR中的人员分析团队强化了这样一种信念，即管理人员是人的工作。在做出关键决策时，机器和算法不应该取代人类，人力资源专业人员理解这一点。 | ·中央分析团队将负责HR内部的数据和分析。
·这样的团队通常由具有特定分析技能的员工和顾问组成，因此可能更具有数据素养。
·团队必须知道他们为什么要做出与招聘、晋升和解雇有关的决定，而不是简单地遵循“科学”。如果数据管理不当，可能会适得其反。 |
二、接下来做什么？ 既然你对选择在组织内放置人员分析的利弊有了充分的了解，那么接下来应该采取哪些步骤？ ※如果你选择将人员分析放在HR中 1、了解更大的（企业）图景 分析采取中心观点、培养商业敏锐度并花时间了解业务的关键挑战和总体愿景至关重要，这使你能够获得信誉并与领导者和利益相关者建立关系。 2、确保连接到业务问题 在查看、分析和报告数据时，在数据和企业当前的挑战之间建立清晰的联系。 3、不仅仅使用人员数据 人员数据应与企业其他部门的数据相结合，这使团队能够获得最大的洞察力并充分利用潜在的增长机会。 4、避免只关注人力资源问题/问题 当人力资源分析被置于人力资源部门时，很容易只关注人力资源问题，而无法解决可能更重要或同等关注的公司范围内的问题。避免这样的人力资源偏见，并确保根据紧迫性和重要性来解决问题。 5、将时间用于业务影响、人力资源改进和实验 确保你的人员分析团队将时间分配在与直接业务影响、人力资源改进和尝试新想法相关的任务上，这确保了组织的所有关键领域都得到照顾，同时为创造力和创新留出了空间。 6、数据素养工作 数据素养是所有人力资源专业人士应努力争取的核心技能之一，以便在日益以技术为主导的工作世界中取得成功，数据已经极大地改变了我们的工作场所，并将继续如此。 如果我们想充分利用数据的可能性，了解如何阅读和解释数据是必不可少的，将HR现有的人员技能与数据素养技能相结合。你就拥有了一个强大的组合，可以保证让你在商界领袖面前赢得一席之地。 ※如果你选择将人员分析置于人力资源之外/卓越中心 1、确保团队的人力资源/心理学知识 虽然拥有中央分析团队意味着你拥有出色的分析技能，但在做出人员决策以及与经理和领导者进行对话时，人力资源知识以及与人交往和理解他人的能力同样重要。 2、充当愿意和好奇的合作伙伴/致力于数据素养 将人员分析置于COE中时，提高整个团队的数据素养同样重要，确保它得到妥善管理。这样，领导者就可以理解为什么要做出决策，而不是盲目地遵循所提供的数据。他们必须愿意与业务中的所有部门合作，对意想不到的模式和见解持开放态度，并跟进这些以保持主动而不是被动。 3、根据所需的输入解释你的项目想法 输入是指项目中实现它所需的任何东西，这可以包括员工（外部或内部）、财务、软件、办公空间等，确保向领导层解释所提出的项目所需的投入以及这些将如何帮助实现预期结果。 4、将项目理念转化为短期投资回报率和长期战略能力 在解释提议的计划时，让领导团队清楚地了解短期和长期利益，解释这如何直接影响企业的成功，你展示的投资回报率越多，你就越有可能获得前进所需的资源和支持。 在决定人员分析在你的组织中的位置时，请考虑你的业务需求和可用资源。最终目标是让人员分析功能成为业务战略的一部分，继续成为日常运营的一部分，并最大限度地提高组织成功。
|
