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文/海阔潮涌 进入互联网时代，人的重要性已经不言而喻，一个人在岗位上可以创造的价值差异性从以往的几倍、几十倍，被拉伸到几百倍甚至上千倍。因此，人力资源管理更是未来企业管理的核心支柱之一。 企业管理的核心有两条平行线：一条线是明确企业做什么事，怎么做事，这是企业的商业设计与业务经营线；另一条线是明确企业需要什么样的人，怎么把人组织起来，这是企业的人才管理线。企业的人才管理线的核心要素是“人岗匹配”。
所谓“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”、“人适其岗”的原则，根据个体间不同的素质将不同的人安排在最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。 众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会更加精彩。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展有莫大的好处，另一方面对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报，企业和个人都能实现真正的双赢。那么，如何在企业实现“人岗匹配”呢？海潮以为，HR应该学会演奏“人岗匹配”如下三部曲： 1．知岗：工作分析 “人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有全面了解岗位职责，才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。
知岗最基础也是最重要工具就是岗位分析。通过岗位分析，能够明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的工作程序和结构，让适合的人在适合的岗位大显身手。 2．知人：胜任素质 当清楚了岗位的特点和要求，HR就应该进入“人岗匹配”的关键环节—知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。
在企业管理和咨询的实践中，发现在知人方面，六维度人力资源胜任力模型是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具，HR可以借鉴与使用。 3、匹配：知人善任 知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步。
我们常说：“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。  总之，HR作为“人岗匹配”职能主导者，在选人、用人的时候，应该多一些理性，少一些盲目；多一些人尽其才的意识，少一些大材小用的虚荣，应以每个员工的专长为思考点，安排适当的岗位，并依照员工的优缺点，做机动性、灵活性的调整，这样才能“岗得其人”、“人适其岗”和“人岗匹配”，从而达到人与岗的统一，让公司团队发挥最大的效能。 |
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