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成功的人才地图可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。 作者 | 刘润生 来源 | 润启咨询 人才地图对管理者而言，帮助其找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策；对员工而言，从人才地图中可以得到有价值的反馈，并在此基础上主动规划个人的职业发展未来。因此，人才地图应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才。 九宫格中的维度体现的是组织“看人”的角度，它会涉及绩效、能力、潜力等三个维度。这些维度相互组合，都可以作为九宫格人才分类的依据。
●工作业绩：主要指过去一段时间 (如年度)，被评价者所取得的实际工作成果，如销售收入、研发成果、客户评价等，通常反映在绩效成绩上; ●专业能力：通常指被评价者在当前岗位实际表现出来的知识、技能和经验水平，如电脑操作水平、沟通表达能力、工作阅历等; ●发展潜力：是指被评价者内在的价值观、心智模式、个性特质和动机意愿等，主要预测员工在未来的成长可能性。 很多人甚至一些研究者把发展潜力与专业能力相混淆，互相替代使用。事实上，两者是有很大不同的。专业能力代表被评价者现在的表现，更多指“冰山模型”在水平面以上的知识、技能部分，是胜任某项工作的必要条件。而发展潜力则是预测被评价者未来提升空间的大小，是经过培养能够达到更高一级的可能性，如成就动机、学习能力、洞察力、前瞻力等，属于“冰山模型”在水平面以下深层次的能力素质。 通过绩效、能力和潜力这三个维度交叉分析组织或团队人才所处的位置，为人岗匹配、人事决策、培养发展等打下坚实的基础。 01 九宫格高潜人才地图 根据绩效与潜力两个标签建立组织人才九宫格，分析组织高潜力人才密度的整体情况，九宫格中1、2、3号格的人才定位为高潜力人才，并且采用九宫格横向比较组织内不同团队的高潜人才情况。
02 专业人才梯队地图 根据九宫格盘点公司各个层级、各个序列的人才的结果，放在组织层面上审视人才梯队情况。基于九宫格把人才分为四个梯次，并建议采用差异化的管理策略： 第一梯次：是明星人才，高潜人才，可“可晋升”； 第二梯次：是核心人才，“可培养”； 第三梯次：包含了骨干人才、关注人才、待提升人才，“可继续使用”； 第四梯次：待优化人才，“可淘汰”。 使用色彩编码系统，即用不同的颜色定义梯队情况，绿色意味着健康，即该梯队的人才供应状况良好，人才培养节奏有序；蓝色意味着不良，即该梯队的人才供应尚有差距，如果策略不当，可能会出现危机；红色意味着预警，即该梯队的人才供应状况有危机；以此来展示组织不同专业人才梯队整体情况。
03 整合型人才地图 根据九宫格盘点公司各个层级、各个岗位类型的人才的结果，放在组织层面上审视人才梯队情况。用不同的标识标出来，公司的人才发展状况一目了然。
04 干部继任人才地图 根据九宫格盘点结果构建干部继任人才地图，直观展现干部梯队的准备和供应情况。把干部继任梯队分为三个梯次： 第一继任：现在可继任（Ready-NowRN），已经达到目标岗位所需的全部标准，于关键的职责进行赋能，如果目标岗位有空缺，现在就可继任。 第二继任：还要培养锻炼（Ready-Future,RF），需制定未来1-3年有针对性的详细培养发展计划；离目标岗位标准还差一到两项项关键能力，在未来1-3年左右成熟，着眼于未来工作所需的核心关键能力。 第三继任：看重潜质,需要较长时间培养（Long Time,LT）：需制定未来3-5 年的职业发展路径。在未来3-5年左右成熟，尽早识别未来所需的关键经验， 并尽早安排。从组织架构的整体视角构建干部继任人才地图，从组织发展角度来盘点干部人才的供应情况，直观展现干部人才梯队情况，从而更有效地展现人才梯队与业务之间的关系。
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