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1、30%固定收入：按月发 2、30%变动收入：来源于公司销售提成 3、30%年终奖：用KPI来考核 4、其他在职福利。 拿销售总监来举例，市面上常规做法，很可能是： 1、底薪：2万元/月，年度合计24万。 2、团队提成：按照公司销售额的0.1%~1%提，约25万。 3、年终奖：30万按照KPI考核来发。 4、其他在职福利 然而这样一个简单的框架既不能全面地评价一个销售总监的工作能力，又没有太强的激励性。几乎完全依赖这位销售总监的自觉性、主观能动性。 这种薪酬体系的弊端非常多，比如： 1、月度收入固定，旱涝保收，很容易怠惰。 2、提成收入只与销售额挂钩，容易引导以价换量、营销费用居高不下 3、KPI模式的种种弊端，我们已经聊过太多。。。  |
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