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近日，佩信集团携手中国领先的人力资源管理智库HRflag，共同推出围绕“行业变革与发展”的高管思想论谈节目——佩旗相对论，高科技行业专题节目特别邀请了德州仪器 副总裁、全球销售与市场部人力资源总监-祝薇女士与蒂升电梯（中国） 首席人力资源官-陈敏先生，两位嘉宾共同带领我们探索高科技行业人力资源的管理挑战！ #01 内部激烈竞争的组织激励手段，是否会成为科技企业未来发展的常态？ 祝薇女士：企业应该鼓励良性竞争，反对内卷、内耗。良性的内部竞争可以促进员工之间的持续激励、内部改进、持续提高的企业文化。 德州仪器使用“平衡记分卡”对每一个产品事业部和产品线的团队和成员进行业绩评估，记分卡公开透明的属性激发了每一个员工和团队不甘落后、争上游的意识，同时也可以让团队对自身在组织中的定位有明确的认知。从而了解问题在哪里、机会在哪里，从而制定更有效的解决方案，激发企业的高绩效文化。 陈敏先生：对于一个组织来说，一定要反熵增，否则将会面临逐渐老化、臃肿。 蒂升电梯会从组织的层面，激活企业内部的活力。通过对分公司进行分级管控，以销售额和市占率为指标，平衡调整分公司组织架构。在管理过程，一定要把市场份额和管理目标紧密结合在一起。从这个角度出发，企业要更着眼于整个市场的外部竞争，通过外部竞争不断提升组织架构，达到激励组织的目的。适度的内部竞争会提升组织的内部活力，但是过度的内部竞争为企业带来的往往是伤害。 #02 科技行业如何在架构和管理方式的角度促进组织的敏捷性？ 祝薇女士：在全球激烈的市场竞争环境下，速度对于每一家成功的企业来讲，都是不可或缺的因素。特别对于科技行业，敏捷性体现在组织架构、管理方式和企业文化等各个方面。 扁平化的组织架构能够优化沟通环节，以获得更敏捷的行动力和执行力；另外高科技行业也更倾向于从线上和线下双渠道打通客户沟通，通过线上渠道提供7X24小时的即时客户反馈，线下根据具体客户及业务需求就地打造销售团队，以更便于支持客户，及时提供服务。 陈敏先生：客户的需求是推动企业敏捷化的重要因素。对于高科技行业公司的某些产品而言，客户需求的往往是“不变”，他们需要的是企业几十年如一的经营。对客户的需求越了解，越能完美的响应。 高科技公司最大的挑战在于，无法准确捕捉市场上客户的需求在哪里，只能以更快的速度不断去试错和探索，快速反应以满足客户需求。 #03 面对全行业“科技化”的市场趋势，科技行业如何打造雇主品牌，获得人才战略竞争优势？ 陈敏先生：首先要强化企业的科技属性，通过企业强大的产品品牌获得市场的全面认知；其次要通过科技化的手段，优化企业生产流程，加大科技研发投入比例；最后从员工体验的角度来讲，要给员工提供更多数字化的体验，充分赋予员工体验以科技感。 祝薇女士：雇主品牌主要向候选人回答两个问题：我是谁？你为什么要加入我们？雇主品牌的核心主要体现在两个方面： 第一、企业的理想和价值观。企业通过宣传理想和价值观，吸引到市场上有同样理想、志同道合的人； 第二、适合企业的人才战略。对标市场发展情况，对企业的人才战略不断进行优化与迭代，保持整体雇主品牌的市场价值。 #04 如何看待数字化的混合办公趋势？ 祝薇女士：半导体行业更依赖于各个部门之间的协同办公，所以从业务的角度出发，德州仪器希望更多员工返回办公室进行现场办公，同时我们也相信，当所有人聚集在一起的时候，更容易碰撞出创新的火花。 同样，线下的办公模式同样在人才培养上会起到不可替代的作用，每年都会有新人走入职场，如果他们可以在线下和有经验的同事一起工作、接受指导，他们也能更早进入角色。企业未来的方向也是希望给到员工更多的灵活性，让员工自己进行选择。在后疫情时代，员工需要做到根据在疫情期间学习到的远程工作技能，更合理安排时间，从而更好平衡工作和生活。 陈敏先生：混合办公将会成为新的职场常态，领导者将会和员工共同决定办公场所。混合办公的前提是不影响当前的工作效率与生产力，实际上办公趋势发展的方向还是取决于客户的需求是否有被满足。 #05 人力资源部门如何解决技术迭代对于人员技能重塑的需求？ 祝薇女士：首先在进行技能培训的初期就要做到着眼于未来，让员工充分了解时间应该花在哪里、什么方式最有效、如何为客户提供更好的支持。在现在大数据的环境背景下，HR要有能力分析员工能力优化的核心目标和工作中心在哪里。 陈敏先生：解决问题的关键是帮助员工识别市场的差异性，让企业的市场一线技术人员参与到技术培训中。通过案例分析，充分掌握市场最新技术需求及竞品的差异化技术，从而达到人员的技能重塑。 #06 人力资源部门如何去构建支持员工创新的企业文化？ 祝薇女士：勇于创新是德州仪器文化价值观最重要的内容之一。在企业内部，创新不仅仅局限于实验室和研发团队，创新可以在每一个部门、每一个岗位，每一个员工都可以创新。创新可以广义的理解为工作流程的简化、工作方式的优化，这些都属于创新的范畴。创新就是鼓励大家不断挑战，挑战现状、与时俱进，这就对公司的管理层提出了更好的要求。我们需要更好的倾听文化、更好的容错文化，本质上就是创造企业多元、平等和包容（DE&I）的过程，形成更有利于创新的支持体系，前提是组织拥有足够的风险管理能力。 人力资源部门在此基础上，要提供相应的激励政策，激励计划对于创新行为和创新结果，能够有及时的激励和认可。 陈敏先生：对于创新的认可，是蒂升电梯十年如一日的坚持，也是非常有效的方式。蒂升电梯在创新认可的环节中，提出了“金头脑”的创新实践。对公司任何创造价值的付出，都会得到额外的回报。 同时，我们也鼓励在工作中的微小创新，同样是“金头脑”的一部分。今年蒂升电梯就在全国各地收集了数百条创新，所有创新都应该来自于一线，而非企业高层，一线员工在日常工作中更能接触到客户的需求和痛点。同时，蒂升电梯也在全公司范围内鼓励员工进行创新项目参与，促进不同职能部门间的创新融合，以多元视角审视创新。
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