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去年，西贝老板贾国龙诉苦：西贝营收损失7-8亿元，账上资金撑不过三个月，公司快要撑不下去了，不但要涨价，还请求国家给他兜底！ 玻璃大王曹德旺听完怒气回怼：“捱不过三个月是你自己的事情！”要说这西贝哭穷啊，在曹德旺看来就是装逼！餐饮店复制一直是世界难题，结果你几年就做到全国直营店300家，年营收额超过60亿！哭穷给谁看呢？ 西贝老板就此遭到了很多企业家的指责，向外找不到出路，所以只能自救了。当时的西贝员工做了一件非常不可思议的事：主动向公司申请在困难时期只拿基本工资。 为什么他们能够在公司困难的时候能够说出这种话呢？因为为了激励门店员工，西贝独创了一套“创业分部+赛场制”的机制，也就是西贝式“合伙人模式”。把企业和员工紧密的连接到了一起。 这个模式就是“员工共创共享”。这个模式怎么运营呢？ 一、“创业分部”模式 ①、首先，西贝以13个总经理为核心，在全国各地设置了13个创业分部，每个分部由分部总经理直接管理，再由他们自己搭建创业团队，门店、选址、都自己搞！ ②、新门店前三个月的亏损由总部承担。如果门店运营了三个月，盈利状况不佳或者亏损，总部会在权衡之后决定是否撤销门店。三个月后，如果门店持续盈利，就享有分红权，分部占40%股份，总部占60%股份。 二、赛马制度，优胜劣汰 创业分部每个季度都有一次大考核，按照门店经营业绩、服务等各项指标进行排名。分别为A +、A、B、C四个等级，每个季度给它们打一次分。 ①奖励：只要获得四个A的分部，就能换一张开新店的营业牌照，那么当你获得的A越多，也就有了更多的营业牌照。经营的门店越多，创队成员可以拿到的利润分红就越多，为了拿到更多的钱，创业分部只能努力做好门店的经营，快速扩张门店，为公司带来更多的利润。 ②惩罚：排名后30%的团队，收回其团队的经营牌照和分红。团队拆散重组，把组员重新分配到其他创业分部进行学习成长，提供第二次机会，获得新的股权重新证明自己的能力。 这个方法让西贝莜面村的门店质量得到保证。好的团队会继续裂变更多门店，差的团队有机会学习成长。 看到这里，大家就会发现，西贝就是典型的裂变式创业机制，也是未来传统企业组织变革的黄金模式。它把公司做成了平台，把员工变成了创业者，这样员工就是在为自己干，而不是给公司打工。 借助这种合伙模式，西贝不仅赢得了市场，赢得了合伙人，也让员工们心服口服，在这样的企业工作，员工感觉有归属感，付出多少汗水，都觉得值。 那么咱中小型企业，该怎样落地“合伙制”呢？我给大家一套完整的操作方法： ①、投资：每家新店公司投70%，店长投30%，让店长成为创业者，同时降低总部投资压力。 ②、分红：回本前公司和店长按投资比例七三分，回本后二者五五分，避免优秀店长流失。 ③、人才孵化：每个老店长每年必须培养几名新店长，并且可以在徒弟新店拿10%分红。 ④、晋升途径：师父和徒弟的门店总数超过5家，师父可晋升为区域经理。 ⑤、员工激励：和门店确定业绩目标，每年超过目标部分的利润，给员工分50%。 ⑥、赛马制：所有门店定期做业绩排名，排前三的提高分红比例，排末位的团队拆散重组。 ⑦、退出机制：门店盈利前，店长不能退出，否则投资不退。盈利后，店长想退出，公司以3倍分红回购股份。 ⑧、门店的法定代表人由每个门店的店长担任。 看到这里，老板们是不是该好好思考一下了，今时不同往日，在这个同质化严重的大环境下生意是越来越难做了！要想跟上这个时代，就得顺应这个时代去改变。以前老一套的打法不再吃香了！未来的竞争不再是单打独斗，而是一个个合伙平台之间的竞争。 如果你正在处于这样的困境里不知道该怎么做，我已经在《 门店合伙人 》这本书里给大家总结了十八种“合伙人模式”。里面有特别实用的落地方法，目前在我们公司内部已经取得了显著成效，认真看完，相信我，一定对你会有很大的帮助！      |
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