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企业优秀内训师队伍建设的“三板斧”

 愚然楼 2022-11-14

图片作者:李亮  来源:培训杂志


前几天,我在某个微信群中见过这样一段描述,大致意思是:内训师这个概念引入企业这么多年,时间一长就发现课程没新意、内容没创意、讲师不愿意、咋搞都不落地,所以内训师队伍的建设现在看来没意义。

看完此段描述,我毅然决然的、愤青般地在内心大声疾呼:拜托,那只是你们家的内训师建设不落地、没意义!

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作为一名职业讲师,近年来我为多家企业设计并主讲内训师能力提升训练营课程,涉及通信、电力、连锁、金融、房地产等行业近2000名内训师的阶段性培养项目,时至今日大概率的反馈是90%以上的内训师都实质性的参与到了日常内训工作中,有的甚至转入专职岗位并组织起有效的培训项目。

那剩下的10%呢?为什么他们无法成为优秀的内训师?
莫急,我今天一定给到大家答案。
-01-
无法成为优秀内训师的三大因素

这部分人没能最终进阶成优秀内训讲师,主要有以下三大因素——
企业内毫无培训机会

本山大叔的影视剧作中有这样的台词:“你是大环境的制造者啊?”

虽然我们不能把所有问题原因归咎于大环境,但内训师在企业内没机会的现象,还真就是企业“大环境”原因造成的。

有的内训师所在的企业没有任何培训计划和预算,有的企业一把手对培训不感冒,更有甚者直接取消人资的培训职能,新员工到岗直接扎到派到业务一线……

讲真,遇到这种情况依靠外力也无力回天。

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内训师没有成就感

现代管理中对于执行力的分析愈加清晰,其中的文化氛围、意愿、能力、激励是执行力提升必不可少环节。

有的内训师经历过几场内训后便毫无斗志,底层原因并不是没有激励,而是激励不够,因此没有意愿,无法培养培训氛围,最终能力也会逐渐缺失。

遇到这种情况,就只有一句话:大饼终究没意思。

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培训项目没有针对性,课程设计缺乏科学性

企业之所以设置培训项目,必定要与战略和阶段性目标相关联,如果你的培训项目针对性差或没有解决问题,培训效果不言而喻;如果项目中的课程设计,没有案例总结和方法输出,没有练习和实操,没有科学合理的培训设计,别说培训效果了,培训体验感就不及格。

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那么,究竟如何实现企业培训既有效又项目落地?

我认为还是要从内训师队伍建设的角度去设计。这里给到大家实用的“三板斧”,因其只是个别角度,所以诸君仅作部分条件下去参考。


-02-
内训师队伍建设的“三板斧”

在说“三板斧”前,我们一起回顾内训师授课或组织培训的三大原则。

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实际上,组织也好,个人也罢,如果培训项目和课程设计脱离了这三大原则的任何一项,那么培训就是有失偏颇的。有的内训师确实有演讲天赋,来到台前口吐莲花、引经据典,博古论今,也确实现场能引得台下各种掌声、笑声、呼噜声......柯氏评估第一层级分数很高,但实际呢?

我们不乏自我灵魂拷问:
你的培训有没有解决组织问题?
有没有提升学员技能?
跟组织战略有没有关系,关系多大?

我在早期讲师培养项目中亲眼所见,内训师课件内容引得现场各类质疑,很多观点过于武断甚至价值观导向也出现问题,但学员都是同事,所以碍于面子不便发声,为避免现场持续汗颜我及时打断并指出问题。
归根结底,内容正确与否直接影响学员收益。这样的内训师还有没有机会?在管理者的心中,恐怕不会给第二次机会。

接下来,言归正传。说说“三板斧”。

板斧一:重“发心”培养

直白地说就是从“发心”的角度上重点选择和培养内训师,这似乎看上去很“务虚”,但接下来我所讲的并非“鸡汤”。
 
内训师的“发心”为什么重要?

试想如果一个内训师的本意是享受舞台鲜花掌声、是要获得称呼和尊重、是要单纯获取课酬收益,能不能讲好课程呢?

答案是:有可能!比如一场演讲课程,你只要有演讲功底,加上现场训练,你就有可能把这门课讲好。

看好了,是“有可能”,但也不一定,如果放在系列化的企业内训项目中,这种不一定的比例会达到90%以上,这个比例是我多年内训师建设培养中所总结出来的,因此请诸君放心数字依据。

注意!这里面所提到的课程讲得好不好,是指课程收效,并非现场反馈、非现场反馈、非现场反馈、非现场反馈!重要事情说四遍。

课程收效往往是课后实际检验得来的,现场反馈最多考量内训师现场掌控和后勤保障能力。“发心”正确的内训师在内容设计上更注重问题导向和工具输出、在课堂呈现上更倾向于互动和练习。“发心”不对的内训师只追求一点:自己嗨不嗨。

实事求是地说,如何甄别内训师的“发心”这一点,在初期的人员选拔中着实无法窥见,但也绝不能放之任之,因为任何企业也不愿意浪费时间成本在此,所以要在日常培养和审核中多下功夫。

这里面给到诸位一个工具——“事前导向 过程跟踪 合理淘汰”。

作为企业培训管理者,在内训师选拔初期就要强调排除花瓶式和自嗨式内训师,然后用课程跟踪结果来检验,内训师好不好学员来评判,最后用检验结果作为依据来淘汰。需要注意的是,淘汰不能过于怜悯,要行霹雳手段。

内训师,“发心”不正常,就是耍流氓。

板斧二:问题导向、追本溯源(核心)

很多企业培训负责人会经常自问:培训到底能不能解决问题?

我的答案是——
能!But,不能解决所有问题,比如家族企业纽带关系、企业融资渠道、银行信贷和现金流等。再次But!你所有的培训设计必须从问题出发,否则就是在浪费企业资源和刷存在感。

既然必须从问题出发,究竟什么是问题呢?

举几个简单的例子,环比销售业绩下滑、产品合格率下滑、新产品市场推广方法不清晰、部门员工积极性不高、离职率增多、项目管理水平低下、部门协作配合不充分、干部梯队建设不利......

凡是影响企业经营发展的现象,背后都有需要解决的问题。然而,内训师很容易掉进这些表面现象里,比如遇到员工积极性不高的情况,有些内训师可能“灵光乍现”,直接开发出了一门“提升员工积极性和主动性”或类似主题的课程。

2018年,我曾在某个民营企业讲课,企业主直接提出来员工执行力差、主动性不高,但我用了一天的时间与企业各关键岗位和前置沟通方知,问题的根本原因是企业薪酬绩效的极度不公平,年底考评奖励多有失衡,功高员工长期得不到合理回馈所致。

所以我将课程主题定在了如何合理设置企业奖励和薪酬机制方向上,找到了“病根”,收效奇佳。


要知道,现象也只是现象而已,我的结论是:内训师的核心功底,是要从表象中寻找背后的原因,找出真正的症结所在。

怎么追本溯源?我的方法是——“事前现象多项收集 关联人物多层访谈 最终结论高层反馈”

前两项其实也可以理解为培训前的小咨询,作为内训师队伍而言,培训是否专业、效果是否直接、项目是否落地,就看是否是问题导向,重点提醒的是:切勿以点带面、盲目判断。
接下来,找到问题就可以了吗?

当然不行,内训师还要给到切实有效的解决工具,这就需要与培训管理者或者问题所在的部门负责人沟通解决方法,切忌不要以你所认为的方法去给工具,因为那只是你以为的工具,相关部门可能有更好的经验需要你去萃取,这就涉及到组织经验萃取工作了,这里面不做进一步讲解。

板斧三:“马儿能跑、因为吃草”(激励跟随)

在我所经历的诸多企业内训师建设案例中,唯一让我欣慰的是大多数企业都设计了内训师激励政策,有的跟晋升相关,有的直接薪酬激励,有的是设置等级,并以此来制定课酬。

案例一:早年我曾在某互联网公司任职,当时该公司的企业大学内训师等级颇多,全国范围内只要满足了阶段性的授课时长且综合评估达到要求分值,就可向上晋升,当然随之而来的是内部类似课酬的奖励,而且在员工看来这更是一项荣誉,有很多业务一线和职能人员主动申请加入兼职讲师和申请授课,所以他们的短视频教学火得是一塌糊涂。

案例二:国内某央企大区的渠道部门是我多年的内训师选拔和培养的“主阵地”,他们的激励方法之一是:在经历过集中训练营并输出课程后,回到自身岗位,只要有机会进行授课且学员、领导双层评估90分以上的,直接奖励500~1000元,连续三次90分以上,推荐进省级星级讲师。


按照惯例,我给到具体的方法或者工具——“精神奖励 物质激励 持续实施 公平公正”。

这16个字面意思很好理解,但真正落实完整也有难度,鉴于企业间的文化差异,我不便做同样结论性陈述,如果你的企业精神层面足够支撑内训师动力持续,那就继续你的精神奖励,但是我还是建议把“马”喂饱。

“三板斧”过后,阻碍10%内训师成为优秀内训师的三种现象即可迎刃而解,你品,你细品!

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