【原】年底考核总结时，究竟要不要给负面反馈？

年底考核总结时，究竟要不要给下属负面反馈？

在中国，这对很多管理者而言，是一个颇大的挑战。

因为，我们中的不少人即使有不满，也会习惯人前说好话，背后说“坏话”。

而有些管理者索性放任下级，边缘化，让其职责由其他同事承担，甚至索性自己承担其相应的职责。

回归到管理的本质，德鲁克认为:

管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。

这里提出第一个概念，就是管理者本身的“行”如何？

如果给予下级的负面反馈的一些行为或者事实，如果自己本身也是忽略的，甚至是反向的对比，那么其效果可想而知。

第二个概念，管理者对人应该以正面的评价，而对事应该以高标准进行评估。

这也是德鲁克的观点。国人常说的“对事不对人”或者“高调做事，低调做人”从不同角度阐释类似或相近的道理。

接下来，谈不同类型组织的文化。

不可否认各类性质的组织文化差异是很大的，一些组织开放，而另一些组织会保守一些，当然也会有一些组织偏中间一些。

而一些体制内的组织尤其成立时间很长的单位，很多都是只进不出，在这样一种偏封闭的状态下，管理者为了明哲保身，只说好话而不给负面评价也是可以理解的。即使采取一些不记名评价的方式也不一定有效。

因为很少收到负面的反馈，一些年轻的同事的行为即使上级不满意，也不会指出，久而久之逐渐养成了一种习惯，当年龄变大后，要进行改变更是难上加难。

因而，这类组织较容易出现劣币淘汰良币的情况。

这就是我们是否要进行负面反馈要考虑的组织文化要素。

按照情景管理的4象限区分法，我们要对不同准备度（成熟度）的员工采取不同的方式方法。这是我们考虑的第四个方面。