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《前言》 企业管理者(领导者)要管理的内容非常多，资源管理，技术管理，人员管理，过程管理，质量管理，制度管理，风险管理等等，但归根到底其实是人的管理。以上管理动作都需要人来从事。 因此，提高每个人的协作能力，执行能力，学习能力，质量管理能力，风险分析，评估与解决能力，分享能力，技术能力，奉献精神，创新能力，一切工作也就迎刃而解了。 否则作为企业管理者(领导者)，纵使有三头六臂，智力超群，也是无论如何都做不好这些的。 管理的真谛不是在“管”，而是在“理”。 一、管理的第一个真谛 最大限度地激发和释放员工的善意和潜能，调动员工的积极性和内驱力，实现企业和个人的双赢。 在现代商业社会，管理中有一项极为重要的因素，那就是“员工的善意”。管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。 “管理”二字，分开来解读就是“管”和“理”。其中“管”的内容包括但不限于给员工分配任务、传递目标以及确保人岗匹配等，它更偏向于实际的工作； 而“理”则是理顺员工与公司、与目标、与管理者以及与自身的关系，激发善意，就是心理层面的因素。 人性有懒惰，贪婪，追求安逸的一面，也有努力，积极，追求自我实现和价值的一面，管理者的职责就是调动员工的主动性和内驱力，激发出员工的善意和潜能，实现企业与个人的双赢。 人的主动性一旦被调动，会有想不到的能量，每个人都具备自我管理的能力，只要能够使人的目标与管理目标相一致，就可以无为而治。 二、管理的第二个真谛 培养员工成长性思维，让企业和员工共同成长，让员工没有离开的意愿，却有足够离开的能力，是领导的价值，也是企业的价值。 剔除员工僵硬的固定型思维，培养其成长性思维，当一天和尚撞一天钟的员工，是企业内部的“蚁穴”，管理者必须要给予足够的重视。 提供与员工价值相匹配的薪资，是一种更为落地、更为直接的激发员工上进心和奋斗意愿的方式，而且是一种不可或缺、不可被替代的方式。 有成长型思维的员工，心态永远都是积极正向的，他们不会在意一时一地的得与失，而是更为关注促进自我成长的因素，能够看到在未知未来中进步的空间和种种可能，并愿意为之奋斗、为之努力。 具有成长型思维的员工很少主动与其他人做比较，他们会向内认知自己，真正做到“吾日三省吾身”，发现存在的缺点和不足后迅速加以改正。 无视他人嘲笑，坚持自我，是一种人格和心理极为强大的体现，同时也是成长型人格的体现。因为在他们的心中，自我成长是没有极限的，当前的高度只不过是下一个峰顶的出发点。 所以，管理者需要不断的培养和锻炼员工的成长型思维，让他们将“终身成长”的观点铭记在心并运用到实践中。 三、管理的第三个真谛 靠说教和批评去打压和纠正员工只会不断地激起人心中的“恶”。 一提到管理，人们也许印象最深刻的就是所谓“胡萝卜加大棒”的管理方法，人们把管理等同于工具，认为管理是用来操控的，这一套方法完全偏离了管理的实质。 胡萝卜是利诱，大棒是威胁，这都是在利用人的弱点，即贪婪和恐惧，它所带来的并不是真正的效率，只会是“上有政策下有对策”的消极对抗。 靠说教和批评去打压和纠正员工只会不断地激起人心中的“恶”。 比如:“你怎么连这个都做不好！” “你这种想法根本就不行！” “就你这样做事情永远都不可能成功！” 这些都是在激发员工的恐惧和敌意，所有的矛头都指向你，这就会向员工传递一个信号: “你认定了我不行。” “你否定了我所有的努力，我做什么都没有用。” 那索性员工就不做反而省事，而管理者在开除这个人之前能做的只有升级批评和恐吓的程度和次数。 这在企业的生产效益上无非是最大的能量损耗和资源浪费。 而好的管理是要最大程度地激发人性的善意。让他自己意识到改变对他的重要意义，激发自我提升的驱动力。 每个人只有在被肯定和认可之后才能更好的找到自我提升的动力，这种认可式的管理总能让人感到自在和满足，让参与其中的人更容易获得提升和美好的生活。 四、管理的第四个真谛 好制度让坏人变好，坏制度让好人变坏。 如果你的公司制度或者绩效考核方式存在很大的问题，势必造成不可低估的后果。 如果你发现有人工作偷懒，不一定是因为他就是一个懒人，很可能是因为现行的规则能给他人甚至鼓励他偷懒的机会。 或者如果你发现有人不求上进，不一定是他不思进取无可救药，很可能是因为现行的激励措施还不够得力。 如果你发现公司员工之间团队协作比较差，很有可能是你的绩效考核制度有问题，或者你的企业文化有问题，或者培训不够。 公司制度和企业文化和个人一样，也是需要不断复盘才能保持初心。 管理者是有很大的个人影响力的，所以管理者本身必须是善意的，积极的，作为管理者成就别人就是成就自己。 (完) |
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