用签劳务合同的办法来规避劳动关系，可以吗？

【裁判要旨】虽然劳动者与用人单位签署了《劳务协议书》，明确约定双方系雇佣关系，不受劳动法等法律关系的调整，但上述约定明显与我国劳动立法相悖，对其效力法院不予支持。鉴于劳动者在职期间用人单位确未为其缴纳社会保险，劳动者以此为由解除劳动关系，用人单位理应向其支付经济补偿金。

一、案情介绍

2018年3月21日，小军与大吉公司签订《劳务协议书》，约定双方系雇佣关系，不受劳动法等法律关系的调整；雇佣期限自2018年3月21日起，小军的岗位为物流园仓库的作业人员，于项目工作完成时终止。

小军自入职以来，工资一直由物业公司代发，且大吉公司从未为小军缴纳社会保险。

2020年12月25日，小军所在仓库项目结束。仓库项目主管通知小军等人明天上班取消，包含小军在内的项目人员如遇到合适工作可以去报到，没有明确的辞退通知。

2021年1月12日，小军向代发工资的物业公司发送《辞职通知书》，内容载明因在职期间一直未缴纳社会保险故提出解除劳动关系。物业公司于2021年1月14日签收。

后小军对大吉公司、物业公司提起劳动仲裁，要求大吉公司、物业公司支付因未缴纳社保提出离职的经济补偿金。因劳动仲裁委员会作出不予受理决定。小军不服，诉至一审法院。

二、法院认为

虽然小军和大吉公司签署的是《劳务协议书》，也明确约定双方系雇佣关系，不受劳动法等法律关系的调整，但鉴于上述约定明显与我国劳动立法相悖，对其效力法院不予支持。

鉴于小军在职期间大吉公司确未为小军缴纳社会保险，小军以此为由解除劳动关系，大吉公司理应向小军支付经济补偿金。且按照我国劳动立法之规定，双方劳动关系因仓库建设项目工作完成而终止时，大吉公司也应向小军支付上述经济补偿金。

另外，对于为何小军向物业公司寄送的《辞职通知书》，这是因为在劳动合同履行过程中，大吉公司未曾向小军披露其用人单位身份，已属不妥。大吉公司诉讼中主动确认与小军之间存在劳动关系，鉴于其委托物业公司代发小军工资，应合理推定其对小军告知物业公司离职事由知情，其再以小军仅向物业公司发送离职通知为由拒付经济补偿，不能成立。

三、律师说法

在实务中，我们该如何区分劳务关系和劳动关系呢？

劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者为完成生产过程而结成的社会关系；而劳务关系是指两个或者两个以上的平等主体就劳务进行协商并达成合议的、有偿的经济关系。两者的区别在于：

1、法律关系主体身份不同。

劳动关系的主体一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体可以是不确定的，既可以是法人与法人之间、法人与自然人之间，也可以是自然人之间。

2、法律关系主体地位不同。

劳动关系中双方的法律地位不平等，用人单位处于管理者的地位，劳动者处于被管理者的地位，他们之间存在管理与被管理者的关系。而在劳务关系中，双方之间的法律关系是平等的，双方之间仅有经济关系。

3、承担的法定义务不同。

劳动关系中，用人单位除了向劳动者支付工资以外，还应当为劳动者缴纳社会保险以及住房公积金，同时还应当根据法律规定支付其他劳动待遇。在劳务关系中，劳动者仅能获得劳动报酬。

4、争议解决途径方法不同。

因劳动合同履行过程中发生争议的，应当进行劳动仲裁前置程序；而因劳务合同履行发生争议的，任何一方均可以向法院提起诉讼，无需仲裁前置。

因此，鉴于劳动关系和劳务关系存在的区别，不少企业为了规避劳动关系下用人单位承担的法律责任，想到以签订劳务合同的办法来规避劳动关系的责任。但是在审理过程中，法院仍然会进行事实调查，如果发现双方之间的关系特征符合劳动关系的，那么仍然应当认定为劳动关系，而不是劳务关系。