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测量员工贡献程度是非常困难的。人力资源的评估指标还要能够推动公司的战略变革。管理层是极为专注投资回报和利润的，多年来他们一直借此衡量生产过程的成功或失败。如今人力资源管理也同样受到监督，因为管理层希望弄清楚人力资源活动对该组织的贡献程度究竟如何。 人力资本评估指标体系已经发展到能够决定人力资源活动如何向公司贡献利润。与人力资源活动有关联的指标都将会持续不断地显示其计划与进展情况。例如，一些用人单位会收集新雇员的来源渠道有哪些，是否是通过广告、推介、校园招聘计划或平级调动，等等，然后就可以确定那些不同来源的投资回报率。 员工生产力指标也越来越多地被人力资源专业人士所利用，依此更加深入地分析雇用数据，更好地确定其雇用行为的价值，更好地协调这些业务活动的优先等级。从收集的评估指标还可以评估人力资源的效率，包括针对人力资源职能的生产力和成本，如用来填补空缺职位的时间，人力资源的人数比率、每位员工的管理成本，甚至包括运营成本和培训的投资回报率等。 如果一个组织中存在最优秀的员工，把他放在任何地方都能够比中等或低水平的员工贡献5～22倍以上的价值，人力资源专业人士就可以考虑用其作指标，由此跟踪如雇佣员工的素质、招聘的改进、遴选程序等。然而，并不存在一个放之四海而皆准的方法，使雇主一旦采纳就能够实现高效率的聘用。最适合每个公司的指标，仍然取决于多种因素，包括其业务目标。 |
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