解读华为0619：淘汰是市场竞争的必然

商业的本质就是竞争，竞争的本质就是淘汰，但是有太多的人，能够接受公司被市场淘汰，相反却很难接受自己被公司淘汰，这其中蕴含的个人利益优先导向，其实与组织的集体利益优先导向的管理原则是相悖的。

有太多的人其实是被组织过度保护了，或者说距离市场和客户太遥远了。太多人在组织之中，并不能够感受到市场竞争的实质和残酷，所以将市场竞争的危机引入团队内部，一定程度上也能够起到激发的正向效果。

这就意味着，企业需要将内压保持在等于甚至稍微高于市场竞争压力的水平线，现实中很多企业迟钝、麻木、低效，其本质就是脱离了市场这个压力大环境。

再说到淘汰，没有淘汰的组织，事实上很难具备持续的竞争力。在很多年以前，我所在的公司试图调配部分二三线人员到一线岗位上，但是人力部门的动员工作效果很不理想，这个时候我的一位领导就说：如果员工能像部队一样令行禁止就好了！

员工不服从调配，其实很好理解，也能够理解。但是对于企业和组织管理来说，这无疑是团队的理念价值观以及一致性出现了问题，所以今天有很多的企业为什么要强调企业文化建设，思想上不一致，行动上绝对不可能一致。

所以在员工的淘汰标准上，思想和文化的认同应该是第一位的，首先淘汰的，必然是不能或者不愿意在理念价值观方面与公司保持一致的人。所以我们看华为公司，“大浪淘沙，公司不迁就任何人”，华为首先淘汰的，必然是不能够奋斗的员工，必然是没有冲劲的干部，必然是不能创造价值的干部。

其次，淘汰要切实在日常管理中落实和执行，华为公司的淘汰分为绝对淘汰和相对淘汰两部分。12级以下员工实行绝对淘汰，能力素质达不到岗位要求，在岗位上体现不出价值贡献的，就一定被淘汰；而13级以上，实行相对淘汰，跟不上公司的高速发展要求的落后者要被淘汰。

最后，华为是把变革淘汰和主动淘汰做在了市场淘汰之前，所以我们会看到华为残酷的淘汰机制，然而这一切，都是市场竞争的残酷所决定的。任正非和华为是市场的清醒者，与其因为不奋斗被市场淘汰，还不如在内部淘汰不奋斗者，这种淘汰，践行了以奋斗者为本，维护了组织和大多数奋斗者的利益。