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开年后，公司人力资源人才培养组负责人就找我调研关于后备经理培训班的培训需求，主题是管理方向的课程，他向我抛出了一个问题，“你认为你身边谁是优秀的管理者，他们有哪些特质让你很欣赏。”因为时间有限，我当时脑子里快速跳出了2个人，第1个是我曾经的师傅，她让我欣赏的点是能够带出各个模块优秀的人才，我们部门核心岗位的主管有一小半都是她带出来的，随着她能力一直在不断地提升，现在有经理级的人入职，老板也认为前期的带教由她来负责是最合适的。从快速适应公司的环境及文化、业务上手能力、内部/跨部门的沟通窗口，个人的IP定位等等，方方面面都会考虑到，这种人才培养的能力是让我非常欣赏的。第2个和我交集不多，除了工作之外平常没有太多私交，虽然她有一些工作中的手段我不认同，但我欣赏的点是在她在自己团队中的管理格局，我们每个人都有长处和短板，她永远会让团队的人把长处发挥到最大，同时包容大家的短板，这种领导也是值得跟随的。 做管理者之后，真正要做的是多去思考，主动关心别人的需求：“他更需要我做什么？”如果我发现某位员工每天都在忙，我会教他如何将事情排序，确定优先级，我会告诉他，你将这些事情先放下，先将某一件重要且紧急的事情完成，这就是做贡献。我在新的位置上，别人需要我做出什么贡献，当我以这样的一种心态去工作的时候，后续就会发现很多人跟我配合越来越默契，越来越愿意接受我的领导，因为管理价值更高了。借着这个话题，延展聊一聊优秀管理者3个核心特质。 1.业绩：员工的绩效目标设定后，你不能放手不管，要追踪员工的过程。如果他的能力不够，则进行辅导，还要教给他工具和方法，如果他的工作意愿不够，则需要调整他的状态。最终，你要帮助他拿到业务结果，他自己也能因此拿到更多的收入，从而形成正向反馈，更积极投入工作。同时，业绩结果也是最表面的结果，在这个结果背后是效率和人才。 2.人才：什么是人才呢？例如我现在管理一个客服团队，我是客服经理，老板肯定会对我有期待，万一哪天我要离职或晋升了，他会希望我能培养一个客服经理，要不然我走了，这个团队会面临很多不必要的麻烦和时间成本，所以这是老板对我的期待，那我在这个岗位上想做好，该怎么办？我就得在岗的时候培养一个预备接班人。我跟老板讲，这是一个储备经理，以后我的工作任务或架构调整的时候，他完全可以接任客服经理，老板就会对我有一定的信任度，一个好的管理者，要让领导看到你在培养人才。 3.效率：一个好的管理者，还要让领导看到在你在打造体系、提升效率，什么是打造体系？简单来说就是总结方法形成流程和制度使其变成可复制的方法论，当我们带团队的时候有方法，有规律，有规矩，有氛围，有流程，高效率，这些都是支撑业务结果好的背后条件。 成熟的管理者心态是不仅希望员工好，还要一起改变。如果你知道一个员工有问题，但你不告诉他，也不帮助他，还不想承担辞掉他的责任，这就是不合格的管理者。做管理者第1步的改变就是从管理自己到管理他人，管理他人主要靠“权利和魅力”。如果仅依靠权力，两三次一定是很有效的，如果没有魅力，可能带一个团队一段时间后员工就不愿意合作了，甚至人员流动性也会很严重，因为下属感受到这个领导不值得跟随。魅力从哪里来呢？魅力主要来源于管理者对下属的帮助对下属的成果，下属跟着这个领导的获益。我带了一个没有任何行业和类目经验的新人，1年内升职，截至现在我们一起合作了3年了，中途也经历了很多，像市场困难、团队动荡、个人成长瓶颈等过程。2023年刚开工，她告诉我，她今年的目标是3个：①提升总结、汇报能力；②提升项目跟踪能力；③学会平台智能化的玩法。她现在仍然持续保持对工作的热情，我会觉得非常欣慰，我说像极了当年的我。她说，“只有先学东西才能输出东西，不然自己都不会，更别谈其他了”起码她这几个目标都是工作中随时要用到的。她为什么会主动来和自己的领导聊这些，一定是离不开对领导的认可和信任，她觉得我能够帮她梳理更清晰的成长目标，能够给予她一些学习资源，能够让她少踩一些坑，节约验证结果的时间，这就是我在她心中的魅力所在。 有一个电视剧叫《流金岁月》，剧中的杨柯是朱锁锁的伯乐，将她招入麾下，带她入行，教她规矩，下面还有一屋子的美女下属，各个业务能打，人情精通，没有人能够抵挡杨柯的召唤，杨柯为什么招人喜欢，除了给下属分钱大方，还有一个关键点就是他的管理方式极具魅力。识人能力、带队能力、业务能力都很能打，这样一个综合能力强，又有生活阅历，还能时不时地传授点人生经验的上司，试问谁不想要呢！ 我的老板在去年年底和我聊天的时候，他对我的评价是：我的能力有明显的提升，业务结果、公关能力、项目管理、沟通能力、对团队的关注，都看到了明显的突破，工作状态很好，时刻感受到我不安于现状的冲劲，在不断地思考、不停地精进。老板对我的高评价，本应该是一件值得开心的事，但我没有半点开心，只是感受到压力很大，如果一个管理者自己没有持续去思考、去成长，那这个团队就会废掉，如果没有创新的东西出来，就会变成所有人都在做日常的工作，团队就会失去竞争力和存在的价值。那我是如何获得领导的高度评价，成为集团优秀员工的呢？分享几个方法： 1.专业能力。无论下面的团队有多少人，有多少人才，也一定是有很多事情是不可替代的，就是那件事情必须要管理者来做，其他人没办法帮助领导完成的，那这些事情也是我们应该去提升的专业能力，例如我是售后经理，需要出面处理一些起诉事件，那我就应该具备一些法律法规知识，以及政务领导的接待流程等，让自己在上面专业能力有所提升，能解决员工解决不了的事。 2.学习能力。学习力和学习是有区别的，记住一句话“我们遇到95%以上的问题都有答案，我们只需要找到答案”，成功的机会就更快、更大。例如我要搭建一个智能机器人体系，我没有做过，但在行业中AI智能已经很成熟，我只要去学习别人是怎么做的，别人成功的方法是什么，把多个成功案例做总结，再到原有的基础上自己做一些优化，那我也必定能够做好这件事，这就是学习能力。这种方法会让自己的成长很迅速，其他的能力也可以用这种方式来提升，例如解决问题的能力、管理能力、演讲能力等等。 3.思维转变。跳出一级看未来，例如我现在是个客服经理，那我要跳到客服总监的高度来看未来，看未来行业的发展，市场的需求，不要把自己局限在本职的岗位上，只把自己的工作做好是远远不够的，而要不断地思考我还能做什么？我能与其他人一起做什么？我能帮大家做什么？思考到这几个点之后，就一定会有超越预期的成绩。 写在最后：希望大家能够找到适合自己的管理方式，事半功倍，聚焦目标，专注当下，精益求精，确保自己走在正确的路上。要相信，在关键岗位上，一个一流员工所创造的价值，远高于数个二流员工贡献的总和。管理者甚多，优秀者却罕有。自身本领硬+团队管理能力强+高瞻远瞩的思维，三者缺一不可。优秀的管理者，不仅能凝聚自己团队内部的力量，更能团结其他部门的力量，储备资源，最终将效果发挥到极致。为了实现总体目标，敢于决策，勇于承担责任，不仅需要精湛的综合分析能力，更需要胆量、魄力和魅力，这些也正是优秀管理者的必备本领。对于管理者来说，找到真正优秀而又合适的员工，给他们安排自己擅长的任务，给他们赋能，让他们最大化地发挥自己的潜能，既能让一流员工获得成就，也能让管理者获得助力。 来源 | 《客户观察》2023年4月刊P117-P121
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