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【案例介绍】 潘某于2011年7月入职某服装公司，双方在签订的劳动合同中约定：潘某从事空间设计师工作。同时还约定，公司可以根据实际经营、生产和工作需要及潘某的身体状况、工作能力和表现调整潘某的岗位和工作内容以及工作地点，员工必须服从，且薪随岗变。 2022年5月9日，公司发出《工作安排通知书》：因近几年线下门店受疫情影响严重，公司无奈作出关店等自救行为。因不再开设新店、无店铺装修设计需要，公司根据潘某目前的工作情况，提供部分门店的销售岗位供潘某选择，薪资待遇按新岗位相关标准执行，公司会提供相应培训学习和适应期。请潘某收到通知后慎重考虑，于2022年5月12日到新岗位报到。如逾期未报到则视为旷工，旷工7天属严重违反公司规章制度，公司将依据相关规定解除劳动合同。 2022年5月10日，潘某回复称，公司的调岗行为未与其沟通，不符合法定程序，其考虑公司现状及自身情况后不同意也不接受调岗安排，其无法就变更劳动合同与公司达成一致；如公司仍要求其至销售岗工作，恳请公司在支付相应经济补偿金的前提下与其解除劳动合同。公司于2022年5月11日回复敦促潘某尽快去新岗位报到。潘某仍每天去原岗位打卡考勤。因潘某未及时到新岗位报到打卡，公司发出《旷工解除劳动合同通知书》，以潘某连续旷工七天为由，依据《员工手册》规定，与潘某解除劳动合同。潘某后起诉至法院要求确认公司解除行为违法并请求公司足额支付相应工资报酬及经济补偿金。 法院审理认为，工作岗位、工资报酬系劳动合同的重要内容，工作岗位及工资待遇的变更会对劳动者的生活、工作产生巨大影响，用人单位应当与劳动者协商一致。本案中，双方虽然在劳动合同中约定公司可以根据实际经营情况调整劳动者的岗位和工作内容以及工作地点，但公司根据经营需要调整劳动者岗位亦应保持在必要、合理范畴内，需要明确告知劳动者具体岗位、工作地点及薪资标准，并与劳动者协商一致。现公司主张其此次调岗合理、必要，调岗前后潘某的工作地点、劳动条件未改变，薪资待遇未降低，但是，一方面，公司在2022年5月9日发送《工作安排通知书》中未明确具体岗位、工作地点及薪资待遇，在2022年5月11日回复中亦仅告知潘某安排其至一线销售管理岗报到，但仍未明确具体工作岗位、工作地点及薪资待遇；另一方面，潘某原工作岗位为空间设计师，负责新开门店的统筹设计等工作，公司将潘某调整至一线销售岗，调岗前后工作内容、薪资构成差异较大，潘某明确表示不能接受，综上认定公司的此次调岗超出了合理范畴，且未充分履行告知、协商义务，系违法调岗。潘某未到新岗考勤打卡不应认定为旷工，公司应支付足额工资报酬及经济补偿金。 【法官说法】 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实务中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，很多企业往往通过劳动合同将这种事后的协商变更成事前的协商，约定变更劳动合同的条件和情形。那在何种情形下企业和劳动者对于岗位变更的约定才能合法有效呢？人民法院对于劳动合同中关于调岗约定一般从以下几个方面进行裁量： 第一，调岗约定必须具有充分的合理性，调整后的岗位和调整前的岗位应有一定的关联。本案中潘某入职公司从事空间设计岗位，负责门店的设计工作，公司将其岗位调整为销售岗，工作内容差异较大，调岗缺乏合理性，劳动者可以拒绝调岗。 第二，调岗约定必须明确具体，要使劳动者能够预知某种具体情形出现后，其工作岗位将发生何种变化。例如对于调岗发生的条件加以具体的描述，“根据实际经营、生产和工作需要”应具体为，在生产经营发生怎样变更的情形下，企业可以依法行使用工管理权，对劳动者进行调岗。并且对于岗位的工作内容、职责范围、工作地点和薪资待遇加以明确。本案中公司对于调岗情形作出笼统的规定，这样的条款由于约定不明，不具有法律效力。 第三，调岗约定排除了劳动者的合法权利，会被认定为无效约定。根据《劳动合同法》第二十六条规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的劳动合同无效。因此劳动合同中约定“公司有权根据自身需要调整员工工作岗位，员工必须服从”这一约定，是滥用用工自主权的体现，排除了劳动者平等自愿签约的合法权利，这一条款应认定为无效条款。 |
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