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本土连锁企业的经营者，有不少都经历过这样的困局：开五家店的时候赚钱，眼见着发展势头不错，就扩张到了十家店。结果，好势头一去不复返，店开得多了，反倒赔钱了。 原因就是，随着门店数量的增加，人才、经营和管理等方面的问题日益凸显，店长和门店经营团队人才不足，跟不上门店的扩张速度。 这必然导致沟通效率低下，监管成本过高，员工的积极性和创新动力不足。平庸的员工就在店里混日子，优秀的员工看不到前景，通常就会另寻他路，或者自立门户。 影响连锁企业发展扩张的因素有很多，如战略定位、经营模式，再如产品服务体系，但这些都不是最核心的，这些因素背后的核心其实是人才。 怎样才能够聚集更多优秀的经营人才呢？ 怎样才能驱动门店不断创新，激励店长把门店当成自己的门店来经营？  有人做过形象的比喻，说雇佣制是火车，合伙制是动车。传统的火车自然要靠车头带，车头的力量是有限的，所以速度就会比较慢；动车不同，它多采用动力分散技术，列车各个车厢上的发动机或电动机都能够提供动力，每一节都能保证足够的力量，所以它的速度就很快。 建立合伙人制度，一是对人才价值和付出的认可，给予人才合理的回报； 二是有效地激发人才的创造力，将企业经营行为下放给合伙人团队，从而吸引和留住优秀的人才。 通过企业组织形态、经营形态的转变，可以实现从产品、服务型企业，走向平台型企业。 早期，百果园采用了加盟模式，随着加盟商越来越多，它的维护成本也随之增加，但供应链不稳定，加盟费也不多，导致连续七年亏损。 百果园开始采用“类直营”的模式，让店长成为投资主体，也就是店长合伙人制度，这才扭亏为盈。  ●门店股权结构 百果园不收取加盟费，每年对利润进行分配，百果园收取30%，剩余70%按照门店股权结构分配。参与门店投资者有三方，其股权结构和分工如下： 店长→单店资金投入80%→片区门店管理 片区管理者→单店资金投入17%→片区门店管理 大区加盟商→单店资金投入3%→门店选址、门店法人 ●店长培养计划 连锁企业最重要的是人才复制，尤其是店长。百果园要求，每家门店一年要为公司输出一名新店长人选。通常，成为店长的培训周期为8个月至1年，百果园会根据实际情况，对新店长人选进行审核，继而决定其能否投资管理新店。 ●贴补门店亏损 百果园不收取特许加盟费，只收取门店年利润的30%分成。如果加盟店亏损，前3年的亏损由百果园承担；如果3年后继续亏损，百果园就要评估是否关闭此店。 ●门店股权退出机制 百果园店长合伙人制，店长的股权不是固定不变的，可进可退。店长股权退出时，根据门店的经营价值，早期投入资金原数返还，并一次性获得门店分红收益的3倍补偿。 比如，店长从某家门店获得15万元的年分红，让他放弃这家店的股份，去开拓全新的市场，那么百果园就要一次性补偿给这位店长45万元。同时，早期投入的资金原数返还。 “现代管理学之父”彼得·德鲁克说：“管理的本质是激发每一个人的善意。激发善意之后，潜能就会释放出来。” 百果园的店长合伙人制，不仅激发了店长，也激励了普通员工，让他们从体力劳动者变成知识工作者。对百果园自身而言，这种模式既能解决开店资金的投入问题，也降低了门店运营成本，提升了员工工作效率。 |
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