管理者，要学会用三大底层密码解锁“真高管”

来源：泰普洛领导力（ID：Taplowleadership）【整理摘编：时英平】

在VUCA时代之前，组织的管理架构，相对清晰和结构化，有流程可循。

而疫情后的BANI时代，市场变化的速度和复杂度，远超原有的认知，没有清晰线性的解决方案；所以很难找到规律，只能先行动，通过快速行动，快速试错和调整。

因此，在今天的BANI时代，人才挑选的底层逻辑，必须作相应的调整。如果只用能力和过去的绩效业绩，来评估和任免人才，已经无法准确选拔人才。

BANI时代的因果关系非线性化，一个人之前能担任某一个职位，并不意味着在新职位上也能继续成功。

很多企业在初创时期会有一些元老，这些元老大部分最终会变成企业的一种负担。因为很多元老，习惯躺在功劳簿上吃老本，可能并不是不思进取，而是意识和心智层面没有突破，无法向前一步。

有些高管的应对速度，无法招架BANI时代的瞬息万变。这和他本身的反应速度、思维模式、认知及心智水平相关。

要识别这点，一把手首先要对横向知识技能和纵向心智格局，有充分的区分和认知：

01、聚焦高管的纵向发展潜力，而非横向知识技能

如果把领导者比作杯子，横向发展就是往杯子里注入液体，杯子里所注入的液体指的是更多的知识、技能，此时杯子的大小和容量是不变的。

而纵向发展则不同，原有的杯子所能装的知识、技能和能力是有限的，满了以后就无法注入新东西。

只有当杯子的容积扩大后，才能装更多。杯子的容量，指的是个人的心智、认知和思维格局。

所以，纵向发展是关于领导者如何认知自己、认知他人、认知集体、以及认知世界的思考方式和心智模式。一旦扩容，就可以承载更多的知识和能力。

纵向发展的每一个更高层次，都能够以更复杂和包容性更广的方式，“理解”世界——使领导者的思维变得更加“广阔”。

纵向阶段的发展结果，是思维复杂性、系统性、战略性和互依性的增加。

纵向发展聚焦于智慧与转型，适用于VUCA和BANI时代，应对适应性挑战，增强对潜在机会和威胁的敏锐性与警戒度，增强实现转型、构建和实现未来愿景与使命的能力。

企业的人才招募和领导力培训，大多关注在领导者的知识和技能的增加方面。

这固然重要。但是，为了引领组织，应对更高复杂性和不确定性的未来，企业更需要关注核心人才的纵向发展。

尤其是高管层级，更需要聚焦在纵向发展上，以纵向带动横向。

因为纵向聚焦于心智思维模式的提升成长，它一旦发展良好，就能实现带领团队、组织、公司的质变的转型，而非仅仅是增量型的变化。

所以，纵向发展，是高管如何带领他的团队和组织，走向未来的必不可少的因素。

识别高管的纵向发展潜力，聚焦心智模式而非知识经验技能本身，是企业一把手“选对人”的重要功课之一。

探究高管素质“冰山模型”掌握“深度识人”框架

另外一个经典的“深度识人”框架，是心理学家麦克利兰，提出的'素质冰山模型'。

我们观察一个人，一般只能看见冰山以上的部分，即外在的基本知识和技能，是容易了解和测量的；而冰山下的部分，却常常被我们忽略。

其实，冰山上的可见部分，只是人的内在属性很小一部分；那些看不见的深藏在冰山以下的个人属性，则更加丰富和强大，它包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象等等。

相比较而言，冰山下的属性不易被观察和测量，也难于改变和评价，但却对人的行为表现，起着决定性的作用。

1、冰山上的显性特征：知识、技能和经验

知识、技能和经验，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。这些显性特征，是职业成功的必要因素，但远非核心因素。

知识是个人所了解和知道的关于主观和客观世界的现象、本质、规律等的描述信息；而技能，通常和行为动作相关联，比如机器组装、表格设计、汽车驾驶等，当然也包括下属沟通、客户谈判等方面的技能。

那技能和知识的差别在哪里呢？知识是描述性的，技能是程序性的。

经验是指一个人过往的经历，比如学习经验、工作经验、项目经验、管理经验等等。

2、冰山下的隐性特征

相比较于冰山上的显性特征，冰山下的因素对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变。

比如：自我形象，就是“我是什么样的人？”。自我形象一旦形成，就很难改变。比如说，你认为自己就是专家，那你变成了一个职业经理人，你还是专家的自我形象，这个自我形象会影响你领导力的发挥。

这时大家可能会想到一种案例——大部分专业人士被提拔为管理者会失败，原因很可能是他们没有办法——把自己这个自我形象调整过来为管理者，仍停留在过去的专家角色。

再往下依次是特质、动机；特质与动机有所不同。特质是心理学的概念，是指做一些事情对你来说很容易，动机是你喜欢这么做还是不喜欢这么做。

我们将对我们影响巨大的自我形象、特质、动机合起来叫做“个性”。

中国有一句古话是江山易改，本性难移。因为不能改变或者很难改变，对个性的研究，就值得我们去花一些时间和精力成本，让它变得更精准，让它不再模糊，以应对BANI时代的挑战。

有一个研究的结论，个性是能力和潜力最为重要的一部分因素，70%的成功归功于个性。

所以，不难理解习惯决定命运，或者是习惯决定个性，个性决定命运。

实际上很多东西，都是隐藏在这个冰山深处。而我们不一定会意识到它的存在，但它无时无刻不在影响我们的能力发挥。

3、着眼于冰山下的长远属性，才是企业选人的根本

对素质冰山模型的循序渐进的认知过程，正反映出我们从工业时代到互联时代的进化过程。

很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人，并希望通过企业文化和价值观的培训，培养成公司的中坚力量。

对于这种做法，越是经验丰富的管理者，越是不能认同。培训不能解决所有问题的，特别是那些深入人性但影响深远的个人特质。

一位员工，可能因为知识技能的提升和经验的积累，能够胜任岗位，但很难超越这份工作，大放异彩。有数据统计显示：

一家公司Top20%的销售人员，常常会取得超过剩下80%销售的工作成果。这80%的销售，并非不能不胜任工作，也许其中很多人通过努力甚至表现得不错，但他们不具有那种天生适合这种岗位要求的天赋，难以走向真正的卓越。

选人着眼长远，就是要着眼于长远都难以改变的内在属性，也就是冰山下的众多特质。

02、洞察BANI时代的核心特征，在不确定性中寻找确定性

在VUCA时代：

因为易变性，所以需要高层领导者具备更快的反应速度。

因为不确定性，需要更具有灵活度；

因为复杂性，所以领导者需要增加广度，如对不同行业跨界的经验积累。

因为模糊性，需要领导者增加自我认知和觉察，比如冰山下的部分，特质、个性和动机。

到了BANI时代，对核心人才特质的要求又有了新的变化：

面对脆弱性，高管层需要更有韧性，面对困难不会被轻易打倒；

面对不确定性所产生的焦虑感，需要有处变不惊的心态，通过正念和同理心等，更好的自我纠偏，并通过软技能让团队成员减少焦虑感；

面对非线性，当事物的发展超出认知时，需要核心人才更有洞察力，更清晰的分析和认知能力；

而对于不可理解性，面对纷繁复杂的外在现象，需要有自己深刻的洞见和洞察力。

在不确定性中，我们能做的是去寻找确定性。也有一部分特质，是不会随着时代变化而变化的。

领导力大师沃伦·本尼斯曾说过这样一句话，“成为你自己和成为领导者是同义词，它是如此的简单又是如此的困难。”

我们终其一生就是为了活出精彩的自己，我们要对得起自己的人生，人生的意义是由我们自己所构建的。而以下三个“不变”的核心人才特质，就是基于这一点所思考和衍生的。

生而为人，在有限的人生中，我们要获得怎么样的人生经验？我们是为自己而活，不是为了其他任何人活着。

1. 高度自驱。意味着自己构建人生的意义。

2. 开放度。有三个评估维度，个人的开放度，对他人的开放度，以及整个系统的开放度。

个人的开放度来自于始终保持着好奇心，对任何事发生都愿意打破砂锅问到底去探索其背后的原因。

对他人的开放度通过合作来评估，在BANI时代，比起相互竞争，更重要的是共生共存，作为领导者，合作也体现在如何凝聚团队、培养人才。

系统性思考需要基于心智层级系统的“版本”，如果领导者的心智在较低的版本运作，依旧无法驾驭新时代的复杂新局面，这也是为何纵向发展如此重要的原因。

3. 勇担责任。意味着领导者为团队成员的试错提供空间。BANI时代，我们无法通过线性逻辑寻找到正确答案，有时候，快速行动和试错是必须品，此时领导者的“抗事”能力显得更加重要。

而古往今来的英雄人物，均具备这三个特质。有一句非常具有时代特征的话，“有条件要上，没有条件也要上”。

这句话代表不被客观条件所局限，开放自我，连接周围的人、组织，共同合作，勇于承担责任，最终达成目标。

所以无论时代如何变化，这三个优秀人才的核心特质是不会变化的。

正如管理学大师彼得·杜拉克在《管理的实践》中所说，“无论企业经济学的理论多么完备，分析多么周密，工具多么有用，企业管理终究都要回归到人的因素”。

正确的人才，是企业的核心资产，在为企业创造价值的同时，将带领企业穿越充满复杂性和不确定性的未来。