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人社部的职责之一是统筹拟订劳动人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协商协调机制。《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）认为应当区分两种情形，第一种是劳动者在用人单位工作年限较短，用人单位正常为劳动者缴纳社保，但由于劳动者之前的缴费年限不足等自身原因导致其不能享受基本养老保险待遇的，应当适用《劳动合同法实施条例》第21条的规定，双方用工关系自劳动者达到法定退休年龄时劳动关系自然终止，此后双方形成劳务关系。第二种情形是因用人单位原因导致劳动者不能享受养老保险待遇，此时应适用《劳动合同法》第44条第2项规定作为劳动关系是否终止的判断标准。即劳动关系不能自然终止，双方之间仍是劳动关系，直至劳动者符合享受基本养老保险待遇时止。 《规章制定程序条例》第七条规定了规章的名称一般称“规定”、“办法”，该答复仅是部门规范性文件。 最高人民法院是司法审判机关。最高院民一庭在《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（〔2015〕民一他字第6号）认为：'对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准'。 《最高人民法院关于司法解释工作的规定》第六条规定了司法解释的形式：解释、规定、规则、批复和决定。而且明确规定“对在审判工作中如何具体应用某一法律或者对某一类案件、某一类问题如何应用法律制定的司法解释，采用'解释’的形式。”所以，该答复不是司法解释，仅是司法指导性文件，也可以说是最高法制定的规范性文件。 《监督法》规定了规范性文件备案审查制度，但此处的规范性文件，不包含行政部门制定的规范性文件和最高法制定的规范性文件。 《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》（法释[2009]14号）第六条规定，人民法院根据审理案件需要，对于法律、法规等法律性文件之外的规范性文件经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。所以，规范性文件不能直接援引作为裁判依据。 在没有法律、法规、法律解释、司法解释、规章的明确规定下，这两个规范性文件对劳动仲裁和司法实践有重要作用，决定了此类案件的裁判方向。但是人社建字〔2019〕37号和〔2015〕民一他字第6号两个规范性文件明显存在不一致，〔2015〕民一他字第6号文件还有解释的空间，人社建字〔2019〕37号文件比较明确具体。 在超龄劳动者与用人单位的关系上，唯一具有普遍适用效力的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，该条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理”。那么，能否以排除的方式认为该条情形之外“没有享受养老保险待遇或没有领取退休金”两种情形认定为劳动关系？目前没有权威定论，各地意见不一。 |
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