绩效管理头疼吗？解药来了！

在大多数企业中，绩效管理都是人力资源管理中一个很重要的内容，其实大家也都比较重视，但是据我们近半年的调研分析来看，大家对绩效管理到底是什么、应该怎么管，还是有很多概念上的不清晰以及方法工具上的欠缺。

结果一方面大家追求高绩效，另一方面好像考核都有，可绩效结果却不如人意。关于这个问题，结合我们过往服务的客户最佳实践，今天做个体系化的解答！

绩效管理是什么？

关于绩效管理的定义，不同的专家和大师有不同的认识。

从学术上看，美国知名绩效管理专家罗伯特·巴克沃说绩效管理是一个持续交流的过程。该过程的实现由员工和其直接主管之间达成的协议来保证。在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能收益的组织、经理及员工都融入绩效管理。

从实践中看，IBM郭士纳说绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。

我国华为的任正非认为绩效管理的根本目的是导向冲锋，保证产出，实现组织与个人的成长，落实公司的业务发展战略，强化基于奋斗与贡献的价值导向，逐步形成自我约束、自我激励的机制，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。

虽然对于绩效管理各有各的看法，但这并不影响它的本质：

绩效管理并不是扣工资的手段，当然也不只是到点发工资、分奖金，而是一个持续循环的过程，其根本目的是保障组织战略目标的达成，同时激发员工，让个人绩效和组织绩效共同提升。

绩效管理由五部分构成

想要实现“绩效跟战略协同、匹配又能激发员工”的效果，绩效管理就要注重过程管理，而不仅仅是结果考核。具体包括以下5部分：

• 制定绩效计划

绩效计划是绩效管理的起点，在这个阶段，管理者和员工需要深入沟通以下几个问题：员工的核心工作职责是什么？如何评估员工的工作标准？每项工作的截止日期是什么时候？怎么才能帮助员工实现个人目标？

因为一个有效的绩效计划必须具备这几个条件：计划服务于公司的战略规划；基于员工的职务说明制定；具有一定的挑战性和激励作用；符合计划的原则性（即明确的、可衡量的、相关的、现实的、有期限的）。

• 持续不断的沟通

沟通是一切管理必不可少的重要手段，特别是在绩效管理方面，持续的绩效沟通是实现绩效目标的关键。有效的沟通特别需要注意以下几点：

① 前瞻性，要在出现问题之前或者刚刚显露时，就通过沟通及时解决，避免问题进一步扩大化，影响企业的运营效率和绩效表现；

② 具体化，具体工作具体对待，切忌泛泛而谈，可针对不同的员工、不同的业务部门制定个性化的沟通计划和策略，确保信息传递到位、清晰明了；

③ 连续性，和员工要约定好沟通的时间和时间间隔，连续性的绩效沟通可以让员工了解自己的工作表现和发展机会，也有助于管理者及时发现问题及时解决。

• 做好信息收集和记录

绩效目标最终还是要通过绩效评估来衡量，在这个过程中要注意观察员工的行为表现并做好记录，确保评估结果有据可查，增强员工对评估结果的认同感和信任度。

• 绩效评估

员工绩效目标完成的如何，企业绩效管理的效果如何，这些都可以通过绩效评估进行了解。通过绩效评估总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策有效提升企业的绩效表现。

此外，依据评估结果还可以对员工进行薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动，以激励和促进员工的成长和发展，更好地推动企业战略目标的实现。

• 绩效的诊断和提高

任何的绩效管理都需要不断改善和提高。所以在绩效评估结束后，要全面审视绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，不断改进和提高。

想轻松管理就要借系统之力

在过去的上半年，我们深度接触了30+不同行业不同规模的企业，从企业对绩效管理的“吐槽”中可以看出，有相当一部分槽点和目标不明确，信息不透明，流程不清晰，执行不高效，关联数据无法打通等因素相关。

这些问题，恰好是一个优秀的数字化战略绩效管理系统可以解决的。

• 有效推动绩效管理落地

WikiWorks绩效管理支持将各级目标主责人均纳入到绩效管理过程中，通过信息化流程严格规范绩效管理操作，可以大幅降低绩效管理成本的同时，有效推动绩效管理从制度和理念转化为有效落地执行。

企业管理员还可以灵活自定义设计考核流程，包括指标制定、考核评分、考核结果审核等各个环节的流程，轻松满足企业多模式考核场景。

可以一键发起周期性的考核，线上跟进省时省力，考核结果即时同步给当事人，同时支持导入线下考核结果线上确认。

专业赋能企业全流程绩效管理，有效帮助企业全面落地绩效考核体系，从而更高效地打通企业管理数据，轻松助力企业绩效数字化转型。

• 价值二 ：绩效自动化管理

WikiWorks系统内置了主流的绩效考核方案，还预设了一批常见岗位的考核指标，发起人只需要对齐内容和数值进行修正即可直接使用。

另外，针对于特殊岗位，WikiWorks绩效管理系统可以自定义绩效指标，来满足特殊岗位的绩效考核需求，设定完成后可以按照岗位保存为绩效方案，供下次继续使用。

根据企业战略目标拆解，集中管理指标体系，保障组织考核的规范化，WikiWorks支持多级分组，可根据BSC、KPI、OKR等维度清晰归类。

• 价值三 ：绩效数据分析

通过实时收集绩效数据来跟踪员工的工作情况，定期分析员工的绩效数据与同岗位绩效平均数据进行评比、奖惩、经验同步。

相关负责人可以在自己部门档案中，查阅下属的绩效考核档案，在最近一次考核计划中查看员工的考核分布情况。在企业HR的权限控制下，也可以申请查看其他部门的绩效情况。

• 价值四 ：同步薪酬激励一步到位

很多企业都有一些员工对自己工作懈怠的情况，想要通过绩效管理来激发员工活性，员工也可以通过绩效考核指标，实现多劳多得。如此一来，企业就可以通过绩效管理就能够建立良性的激励制度，员工通过自身努力获得更多回报，从而增强员工的敬业度。

支持绩效结果同步奖金核算，还支持多种奖金包计算与发放，不仅可以减轻管理层与HR的工作量，还可以让绩效发放更及时，员工激励更到位！

• 价值五 ：实现企业战略目标落地

WikiWorks战略目标管理系统的目的就是帮助企业更好地实现战略目标，所以，绩效管理之初就会将员工绩效和企业战略发展目标进行结合，从而保障员工工作的有效性，实现企业经营计划目标。

绩效考核落地管理上的问题，需要适合企业战略性绩效管理的解决方案，持续解决！