   根据这个文件的规定，“ 第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。 如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分'加班工资’计入经济补偿金的计算基数。” 所以这里说了两个意思，通常情况下，加班费不计入补偿金基数，但是也有例外。例外就在第二段里。就是企业有恶意压低补偿金基数的做法。这种最常见的就是，员工的工资里有固定的“加班费”这一项，而和实际加班时间和加班安排没有任何联系。  企业如果按照员工入职时签过的薪资确认单上的数字来作为补偿金的计算基数，这个是否可行。这里就涉及到一个员工工资以什么为准的问题。公司让员工签署薪资确认单，无非是想避免以后对薪资金额的争议。但是，在仲裁和诉讼过程中，仲裁员和法官都是按照实际执行金额认定薪资的。所以，无论是劳动合同约定，还是单独的薪资确认单，都没有薪资发放记录的证明力更强。 如果员工提供了薪资发放记录，那么就要以实际执行为准。但是这里提醒一句，员工提供的往往是总数，因此，企业如果要剔除加班费，就要提供相应的明细。否则企业就要承担不利后果了。 薪资确认单可能在员工办理入职手续的时候比较有用，但是真的到了有了纠纷的时候，证明力就不如薪资发放记录了。企业是否要给员工发工资单，这个其实也有强制性规定，但是实际在操作的单位不多。员工一般不会质疑企业不给工资单的问题。现在有些企业通过邮箱向员工发放工资单。但是企业邮箱有个问题，如果员工离职，邮箱注销，员工又没有及时下载邮件，这些工资单很可能就灭失了。企业有邮件发送记录，但是是否还能留存那么久远的大量工资单，这就未必了。毕竟工资单不是群发的邮件，而是每个人都不一样。  此外，年终奖一般发放的时间会有延后。这个时候按照权责发生制，还是收付实现制来计算，这个可能不同的法院会有不同的观点和意见。我们无法得出一个确定的结论。我们只能说，年终奖作为全年薪资的一部分，是要计算到年度的月均工资当中去的。 年终奖不是每个企业都有，也有些企业把年底的双薪、三薪视作年终奖。这都未尝不可。不过我还是建议在设计奖金的时候，最好还是和经济效益挂钩。这样比较好控制薪酬总额和企业效益之间的关系。 不少企业对年终奖没有特别的约定，既没有在合同里约定，也没有在制度里规定，企业发不发，发多少，什么时候发，都完全没有章法。这个时候实际执行原则就更加有意义了。不管有没有约定和规定，都不重要，就看实际发了没有。 不少HR习惯只看合同上有没有规定。但是在实际操作中，如果员工能证明曾经发过年终奖，那么这笔钱其实逃不掉的。那些把合同工资写成最低工资的劳动合同其实没有太大的意义。除了签合同时哄老板开心之外，没有任何作用。毕竟劳动仲裁和法院都不是看这个数字的。不过，现在也有些企业通过私账发工资的。这个风险其实更大。至于为什么这么说，仔细想想吧。 注：图源网络，如有侵权，请联系删除  仕 席咨询 课程体系系统化精品化，理论与实操并重 既适用于企业内训 也适用于培训机构和创业扶持机构定制合作  部分课程列表 人力资源管理系列 《漫谈人力资源》 企业法务系列 《法治社会的基石——宪法简介》 行政管理系列 《公文和应用人写作基础知识》 《文件和档案管理基础》 其他课程需求均可据企业实际需要定制 |
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