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心态是人内在感受的外化——乐观开朗，还是悲观消极，会直接影响你整个人的能量场，并传递给对方。 对于管理者而言，管理的成功不是技术，不是市场，更不是资源，而是对人性洞察和心态驾驭的成功。 “管”是管自己、目标、形象、心态、信念；“理”是关心、支持、梳理方法、梳理心态、赋能。 一、通常，我们的思维是“我能得到什么？”，这样的思维让我们卑微而软弱。如果我们换一种思维——“我能给予什么？”——基于这样的心态，你会变得强大而自信，且所得并不会变少。 （一）就个人而言，当一个人工作只在乎工作要求自己做什么才做什么时，他只能收获薪资待遇和基本的工作知识，无法锻炼到人底层的素养与能力（比如说勤奋、主动、负责、专注、要性、坚持等等)，可一个人成功，往往是靠这些底层的东西。 所以，如果我们想变得更好，获得更多机会，拥有更好未来，就应该调整自己对工作的态度，以积极的心态看待工作，更有目的性地刻意训练自己，让自己一点一点成长。 （二）就组织而言，需要谨记把利益双方的关注点与心态转移到共同利益上。 例如，一般情况下，彼此视为同伴的两个单位越是亲近，就越难让一方服从另一方——在成功的项目中“最重要”的法则就变成了：你所关心的每件事，都需要一只争抢的脖子和一个被踢的屁股。 为解决这类问题，当我们和承包商开始合作新项目时，不妨举行一个双方的共同利益确认会：我们可以先问承包商想要什么，同时也是我们能让他们拥有的？把各种回答都记录在白板上。每一次回答之后，我方向承包商进一步确认：“这是你们想要的吗？”一般写下六七条很容易。 然后，与承包商做同样的练习——“我方想要什么同时也是承包商能让我方拥有的？”结果相似，写下六七条并不难。同样，承包商问我方：“这是你们想要的吗？”完成这些练习后，让人把结果打印出来，发给在场人员，予以最终确认，进而取得共识与共赢。 二、没有开放的心态，就不会有持久的优势。 （一）就个人而言，管理者总担心优秀的下属会超过自己，导致自己的地位不保，这是一种自卑的表现。 能够领导比自己优秀的下属才是真本事，抱着开放的心态吸纳各种优秀人才，从长期主义来看，对自己才是有益的。当领导就要让下属觉得有被领导的价值。优秀的管理者更像是引路人，团队成员都是在为实现自我价值而战斗。团队价值，即相互成就——得人心者，人心皆向往之。 身边的人优秀，自己也优秀；生活中缺少优秀的人来影响自己，路也会比别人多走一半，你在山腰，有人已经在山顶了。忘记自己才能真正看清自己。无我，然后站到“我”以外的角度审视自己——把同行/朋友抬高，即意味着自己最高。 自信可以让一个人充满魅力。有钱人的迷人之处不在于他的存款数目，而是充满自信的谈吐自如，从容的表达着最好的自己。要做一个有魅力的管理者：是你在吸引团队朝你靠拢，而不是你去迎合团队的每个人；是你在激发团队每一个人的优点和积极性，并让人感到尊重愉快有成长。 （二）就组织而言，成本竞争力是防御型策略，而科技创造力才是进攻性策略，而最好的“防守”，就是进攻。通过并购来掌握新技术，有时是必经之路，也是最高效的选择。 全凭独立研发，某个角度来说是一种典型的“封闭”，不可能长期保持市场优势——心态上做不到“尊敬”新来者，不重视后浪，不敬畏市场——这种封闭心态，恰恰是“与市场共舞”的反面。 在技术应用方面，拿来主义确实有些短视，但绝大多数公司在早期的发展中需要适当利用技术引用而非完全自主研发先走入市场。 放下短期逐利的考虑，单从技术开发的周期来看，自己从零开始，这其中不可预估的时间、投入和成功概率，带来莫大的沉没成本，对于大多数还不具备充足资金的公司来说，风险过高。 适度引进技术不是最大的问题。单纯地引进，不培养自己的技术团队，在引进过程中不断学习和钻研；拿来主义赚取的收益不拿出来一部分甚至大部分投入在自己的技术积累上，这才是问题所在。 三、在人的问题上，是非不可太清楚，爱憎不必太分明，这样你才能拥有更多的朋友，你的心态才会平和。 既然人皆非圣贤、非魔鬼，所以对任何人不必仰视，更不可俯视——“平视”才是正确的相处之道。 对自己尤须正确对待，不恰当地自恋、自赏与自轻、自贱都是在犯绝对主义的错误，都不利于个人的成长。 （一）“没有人不可或缺”：一方面是对自己说“放低心态”；另一方面是对组织说，要注意识别那些认为自己“不可或缺”的人。 1.谦虚是建立在自信心的心态基础之上。 1.1谦虚的人对自尊心和自我能力有安全感，不需要狂妄自大、极力吹嘘或者自我防卫——他们通过自信表现出谦逊。 谦逊的领导者更关心什么是正确的事，而非证明自己是正确的。足够自信才更有胸怀去接纳自己的错误和别人的批评，心境不同，高度不同。 1.2自信的人才敢承认错误。承认自己的过错很重要，而且要在受到指责前就这样做；而提前承认不仅需要勇气，可能还需要一定的智慧。 不自信的人总是找别人原因，因为他害怕自己没有承担责任的能力——正如人内心越自卑越没有安全感的时候，对外界散发的是一种不要轻易惹我的遥不可及的冰冷。 1.3盈满则溢，只有对已知未知的万事万物保持谦卑的心态才能接纳每一滴水。 1.3.1自负的人忽视旁边者的建议和想法，接收不到真实的信息，困在错误的信息环境中，从而做出错误的决策——人发表了观点，观点反过来塑造人。 每位管理者应该提高的就是了解并学会去克服这种肤浅的自负。情商高的人通常有更明晰的自我认知，因此也不会那么傲慢。 1.3.2我们过去所接受的所有教育，在某种程度上又会成为我们的障碍，因为我们有关经验本质的思维习惯决定了我们的预期。 以为自己的认知就是世界的边界，不去接纳和学习，就如同自己用原有的认识建造了一处无形的监狱，把自己关进去。往往成就你的事情也会最终毁了你。 （二）弱化缺点，放大优点，让本来不断追求完美无缺的心态稍微有些松绑。 谁也不是十全十美的人，需要有容错空间，也需要我们欣赏自己和他人的闪光点，有亮点的人更容易爆发独特的价值。 一个人穿衣服最重要的原则不是去遮掩自己的缺点，而是要放大自己的优点。放大优点是在现在原有的优点上增加砝码——由一项变成多项，由浅层次变成深层次。 缺点就如同人生中遇到的问题一样，通过衣服遮掩身材的缺点，只不过是一种我们认为有效的解决方法，但是他人依旧能够看到这个缺点，这样反而显得欲盖弥彰。 反过来，当我们降低缺点或问题在自己心中的份量，转而充分凸显自身的优点，他人的关注点就会从缺点转向优点，从某种角度来说，问题就已经被解决了。 （三）不要用你的经历去衡量别人的心态，更不要用你的心态去衡量别人的处事方式。 事物简单来说是两面性，复杂来说是多面性的。人性终究是复杂的，所以不要轻易地被别人定义，也不要轻易地定义别人。 1.管理者很多时候都是带着定论去沟通的，而且很多时候管理者沟通就是为了证明自己这个定论。这种事情在现实工作中非常常见，如果想要避免，需要把握好自我的心态，无论是道听途说还是真的从多方打听到的消息甚至是当事人的说法我们都需要斟酌和辨别，并且切记提早下结论。 更糟糕的就是在多方了解之前就有了某种倾向，这个时候，沟通下来一定无法得到满意的结果，即使误会解除，可能也已经造成了不可挽回的影响。所以不进行预设，完全从沟通中和进展中做判断，并且不要有所隐瞒，将自己的判断说出，给予员工申诉的机会，误解就不会加深。 2.何为“死磕”？死磕的是什么？就是一遍又一遍地否定自己。要把自己置身于偶然之中。只有这些东西是必然的：开放之心态，独立之思考，容错之环境。 保持怀疑：现在所知道的一切真的是对的吗？我们自认为“看见”的东西只有40%左右是真正通过视觉进入大脑的；其他60%都来自回忆或我们从往事中总结出来的规律。在矛盾并没有达到不可调节之前，努力实现坦诚、有效地沟通。 3.抱着解决问题的心态去工作才能找到根源，抱着处理问题的心态去工作，只能处理事故。 3.1出现纰漏时，确实会因为被指责而选择隐瞒，这时如果愿意说出来并解决问题的人，说明具有可贵的品质，应该被重视，而非指责。 指责是非常愚蠢的行为，不仅不利于问题的解决，同时也将伤害对方和隐藏问题，指责只会增加负循环。指责，批评，催促等消极行为，造就不平等的沟通方式，引发不满、隐瞒、逃避等不和谐的沟通及管理。 3.2具有讽刺意味的是，我们变成指责者的主要原因竟然是我们害怕别人指责我们——我们害怕遭到指责时，害怕情绪会上升，从而启动指责者心态。 你首先体验到不安的情绪时，很可能你知道这种不安来源于哪里，而且你也许还能识别出这种情绪。如果能识别，你就迈出了一大步。 用实事求是的语言描述这种情绪，常常可以消除该情绪的力量。放松自己，体验你的感觉，然后看看你能做些什么，可以更直接地应对压力。 3.3接受不愉快的现实，积极去面对，创造力就会涌现。接受就是挑战，就是突破本性。把不愉快转化为创造力的动力，既有趣又转移了视角，更有动力去接受/面对/解决不愉快——这就是把问题变成解决问题的方法。 总而言之，管理者需要着眼于机会留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”——“无知”才能拥抱变化——保持初学者心态，对一切敬畏，对一切好奇，放低姿态，承认无知。 “初心”并不是最初的理想本身，而是你基于对自己有大片“未知”的清醒认知，通过开放和学习去探索一个未知世界的强烈意愿和积极态度。“初心”不是最开始的想法，是人生之初对世界的渴望与好奇，求知之心。 很多东西在成为艺术之前首先是技术。所以不要固步自封，学习，练习。前期应该注重培养技能的广度，充分发掘各方的潜能，中期和后期慢慢的转向精度的培养。 管理也一样，不能只有一颗想做好管理的心，还需要不断地学习管理的能力。正如给孩子完整的爱不只需要一颗真诚的心，还需要不断地学习爱的能力。 |
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来自： blackhappy > 《职场》
