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对摄像头露出八颗牙的微笑，以“做了什么——如何做——结果如何”的三段论来回答问题，努力控制口癖词——这是你在社交媒体上学到的面试技巧。博主说：AI没那么聪明，因此你要按总分总的逻辑，多用“首先、其次、然后”等介词，还要适时引出故事，记得保持幼师般友好的语气。  这一幕有些熟悉。在科幻电影中，类似的AI问答被用于检测职业杀手、航天员的岗位胜任值，测试方式包括：检测微表情和声线、分析反应速度与逻辑。 2023年来，随着AI技术逐渐落地，越来越多招聘公司开始使用AI来提升招聘效率，完成筛选简历、岗位匹配、智能面试、数据分析等工作；一些求职者还能使用AI工具来做简历修改、面试陪练。 3月已毕，几家招聘公司都已拿出2023年的成绩单。或多或少，我们都能从中读到有关技术研发和创新投入的内容：BOSS直聘的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”、同道猎聘旗下的“多面·Doris”、智联招聘的“AI改简历”、牛客在9年数据沉淀下构建的AI-NowGPT模型。 也是在2023年，众多HR系统厂商也推出了自己的AI工具。Moka推出HR SaaS整体解决方案Moka Eva；薪人薪事发布了X- AIM和HR专属AI助手AI小薪；北森云计算也形成了AI Family产品家族，在撰写岗位要求、制作招聘海报等方面助力企业...... 这是AI发展关键的一年，也是AI大幅提升效率，重构招聘行业的一年。强敌环伺，谁能抓住新技术的窗口期，也许就决定着下一年，谁能留在招聘的牌桌。  AI，多点开花PC时代，招聘信息从布告栏被搬到线上网页，信息的透明度和流通速度得到提升；移动互联网时代，虚假信息泛滥，需求和岗位的匹配效率低下成了新的招聘痛点。 彼时，在众多招聘平台中，BOSS直聘凭借智能匹配和直聊战略，迭代掉众多同类产品，用技术脱颖而出。 随着行业发展，网络招聘行业又生出新的问题：招聘流程繁琐、效率低下、招聘需求与人才供给不匹配、人才流失与招聘成本上升。 最直观的是，当一个HR收到上千份简历，Ta应该如何挤掉水份，在一天内协调面试，从自己不熟悉的领域中挑选出最匹配岗位的优秀的人才？ 2023年3月，英伟达创始人黄仁勋站在总部的绿墙前说：“我们正处于AI的iPhone时刻。”时隔一年后，牛客CEO叶向宇预测， 2024年，将是AI应用产品大爆发之年，招聘行业中由AI驱动的“新一代招聘引领者”时刻将来临。 先看行业头部BOSS直聘，其在过去一年实现了稳健增长，全年营收59.52亿元，同比上涨31.9%；付费企业客户数达到520万元，同比上涨44.4%。创始人赵鹏表示：“过去一年，我们在了解用户群体的精细化需求上持续投入资源，在科研和技术上加大投入”。 2023年第四季度，BOSS直聘研发投入达4.3亿元，同比增长46.3%。其自主研发的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”，在2024年1月通过了备案审批。 这意味着其AI产品今后可以直接面向社会公众提供服务，收取服务费、出售接口、卖大模型开发服务，还可以用大模型改造现有业务，提高产品的竞争力——总而言之，限速被放开，接下来将是更活跃的投入和商业化的加速。
同道猎聘 多面·Doris｜图源自网络 同道猎聘也有动作。 其CEO戴科彬在今年3月表示，公司已将AI作为底层技术，新推出的AI面试产品多面·Doris将成为下一代业务的重要组成部分：它像是HR的数字助理，可以做数字面试官、组织诊断官、员工自助服务的伙伴，能帮助招聘方轻松创建AI面试，并进行个性化定制，支持多种方言，且可以节省招聘成本。 在多面·Doris问世背后，是2023全年，猎聘在营收、股东应占溢利、净利润率和毛利率等方面都出现了不同程度下滑的现状。接下来，如何在保证业务增长和跟上技术创新的同时，还能守住利润，事关重要。 猎聘的处境和另一家招聘公司CEO的发言遥相呼应： “面对AI，像是互联网、平台这些新经济企业，都要把自己当作传统企业来经营，这是发展的必然。”58同城姚劲波在2024年2月的中国企业家论坛上这样说。 作为一家聚合了招聘等多种生活信息的服务平台，姚劲波提到了目前国内招聘平台的技术选择问题：“公司的资源、场景还没有大到要去做个大模型的程度……我们希望开放地去用所有的大模型来改善我们的服务……我们会把垂直模型做好。” 从程序员笔试题库和社区发展而来的牛客，就将AI技术运用得较为具体，它专注为互联网、金融及智能制造等30+行业提供人才招聘的服务工具。 除了基本的简历筛选、面试邀约，牛客AI面试已经可以通过分析求职者的简历内容、岗位要求，智能生成面试提问和实时追问，从多维度考核求职者的专业素养、口语能力、形象气质、沟通表达能力、心理风险、工作偏好，并在最后给出信效度较高的人才评估报告。 2024年3月底，刺猬公社和牛客CEO叶向宇聊了聊AI在招聘中的运用场景和技术逻辑。访谈中，他直白易懂地解读了自家的AI技术应用，也通过一家公司的发展，带我们看到了未来招聘行业的AI趋势。
AI+HR趋势｜图源艾瑞咨询 AI面试，一个B端生意作为一名求职者，你也许很早就能在AI的帮助下修改简历了，但AI助手的角色目前也止步于此。遍览招聘市场可以发现，AI面试及更多相关应用，还处在自上而下的推广进程中。 这背后是AI应用落地的普遍思路： 要先从业务革新、生产力工具、观念等方面跑通B端，再为C端的消费者提供一些附加消费选项。这就意味着，尽管你已经参加过很多场AI面试，AI可以通过和你聊天、分析你的面部表情，来生成一份“比你还了解你”的素质报告，但你不会看到这份报告——它由面试你的公司买单，主要为了帮助其挑选人才。 循着这条思路，目前招聘行业中的AI产品大致基于两种自研模型而生。一种是从0到1的自研搭建，这种模式难度高，耗时长，一般公司不会轻易选择；另一种则是基于大模型做微调，这对大部分公司来说是可负担的，也是如今常见的AI产品操作思路。 这样看，就能多少理解，为何BOSS直聘要自研南北阁大语言模型：其想要继续在招聘市场中扩大份额，就势必需要拿出笃定的投入来应对未来可能出现的技术危机：“从0培养一个尖子生显然更为稳妥。” 但目前市场上的多数招聘公司，都还是采用类似牛客的技术思路：在大模型基座的基础上，根据自家的业务形态和发展战略，对模型进行微调。 这也许有些难以理解，牛客CEO叶向宇选择用人类的教育工作经历举例，来帮助解释一家公司是如何基于大模型基座来训练出自己的AI产品的： “基座大模型相当于一个接受通识教育的高中生，学习能力和智商约等于基座大模型的基础能力，特别优秀的高中生可以考上985院校，特别好的基座大模型同理会更'聪明’。 等高中生进入大学选了专业，这就是所谓的'对通用模型做微调’，这时候，学人力资源专业的大学生一定会和普通的大学生在专业度上会有所区分。 等大学生毕业进入工作岗位，ta会发现自己学的东西还不够，很多理论没在实际工作中验证过，就会犯错，这时候就通过导师或主管对你的反馈来做改进，这相当于对模型进行'基于反馈式的优化’——从微调到优化，你快速迭代，拥有了一个垂直场景的模型。” 这种AI模型在业务的反馈中得到日趋完善，也逐渐赢得更多企业主们的信任： “现在，有先见之明的企业老板们，都或多或少开始拥抱AI了，特别是自2023年GPT4.0问世，这种趋势更加明显。很多老板开始自上而下推广AI技术，不仅是在人力资源部门，可能也会用在市场部、技术部——大家改进工作效率的诉求都很强烈。”  牛客AI面试 以英语人才的面试为例，一家公司中的HR部门可能很少有较高外语水平的面试官，高薪聘请会耗费人力，面对众多求职者时面试效率又较低，而如果将英语面试工作外包，又需要耗时耗力来查验结果——这时候，拥有一个精通英语表达和出题能力的AI面试官，明显更加经济便捷。 除了提升招聘效率，AI面试还对企业有些附加效用：例如一些企业会采用定制面试官形象，在面试的同时展示企业拥抱科技、积极向上的价值观。 在访谈中，叶向宇坦言，尽管目前许多产品已经实现商用，但还是需要持续升级AI面试中智能提问追问的真人感、体验智能流畅度，这是产品的根本，也是行业内众多同类产品未来需要考虑的问题： 从相同“大模型基座”起跑线出发的招聘公司们，如何找准产品的落地场景，并且持续优化AI的性能，在漫长的拉锯和泡沫中活下来，还是一个未知数。最起码，从各家公司去年的业务报告中，我们已经看到一场鏖战的前兆。 人类HR会失业吗？访谈后半程，随着企业拥抱AI技术的话题，刺猬公社也产生了一些对AI面试的担忧，例如：未来，越来越多的AI面试会不会加重学历、年龄、性别歧视？它是否能适用在除了高科技之外更多的行业？HR是否会被替代？ 叶向宇作为一位技术出身的CEO，首先回答了AI面试存在偏见的可能： “在大模型基座生成过程中就已经预防过偏见的生成；同时在大模型的'大学阶段’也就是微调中，我们不会将9年中的数据一股脑都扔给它，而是会将挑选过的、清晰的数据喂给它；最后，所有的AI产品也会经过兜底安检。因此这种情况应该是不存在的。” 根据现有的数据报告也可以发现，有约68%的招聘者认为，AI引入招聘流程将消除人的无意识偏见及主观误判。 消除了偏见的困扰，随着企业的数字化转型，逐渐成熟的AI面试工具，已经可以帮助蓝领、商务、导购、金融、物流等行业进行校招、社招工作。 以蓝领工作的AI面试为例，业内目前的操作方法是：放一张彩色图片请ta做色盲检测；也会给出简单的英文字母、地图要求ta辨认；还能通过摄像头检测ta的纹身、肢体是否健全等。有了不同大模型的支持，网络AI面试变得越来越全能。 面对“HR是否会被取代”这个问题，叶向宇认为：“随着技术发展，原本HR低效重复性的工作会被提效。在人力资源这个巨大的行业中，AI完成一些工具型的事务后，能为HR省出时间去完成更多更重要的其它工作。” 也许未来，这个行业会迎来短暂的阵痛期，但从现有的调研数据来看，依然有56%的求职者认为最终的招聘决策应该由人类来完成，同时，也必须警惕求职者通过利用技术或算法漏洞来操纵AI、获取工作的可能性。 在招聘流程的最后，求职者非共性的独特优势、个人与团队的气场磨合都是AI目前无法完成的微妙工作。 人工智能专家吴恩达曾在去年强调：“大规模AI App的浪潮刚刚开始，接下来，企业服务软件都会用AI重做一遍。 ”对招聘行业中的流量和工具公司们来说，抓住AI时机，打磨自身产品的锐度，切中中国企业数字化中的痛点，真正用AI技术改善企业效率，助力消费者求职，成了一场必须应对的考验。 接下来，可以想见，AI助力招聘行业的路还有很长。  |
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