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这是芃篙君的第255篇原创 本文适合招人的朋友和在校大学生。大概2500字，阅读需要8分钟。
你好呀，我是芃（péng）篙，一个相信思考和努力能够拿到结果的家伙。
移动端APP开发，特别是iOS开发，确实越来越没落了。回想十年前，这还是一个年轻人争先恐后的岗位，到如今却无人问津。感慨时代的演变花一秒钟的时间就足够了，还是要想办法解决眼前的问题。今天就聊一聊，关于团队补充年轻iOS工程师的思路。仅供参考，欢迎拍砖。 01 问题与解题思路先聊聊需求：团队是需要梯队的。如果一支队伍里全都是资深专家，那么既不利于专家的能力成长，因为专家们需要对所有事情亲力亲为，很难有足够多的时间去扩展新领域的认知；同时也不利于团队产能，专家的成本是高昂的，却难免在做一些初级工种需要做的工作。同时，专家对个人成长的要求、专家之间的观点撕扯的可能性，都会一定程度上增加管理成本和风险。反之也是如此，如果一支队伍都是初级工程师，那么大家半斤八两都在摸索，生产效率也未见得能高到哪里去。
所以，健康的方式一定是团队存在合理的梯队设计的，初、中、高搭配干活，会更有利于组织发展。理想的情况下，自然是年轻的工程师变成专家后，都能够找到合适的团队，占住自己专家的生态位，无论这个团队是原有的公司、还是其他公司。当整个社会都在增长式发展时，初创企业如雨后春笋般出现，机会是不缺的，也就没有什么好说的。每年都有新大学生进入行业，也有老工程师升级为专家。但是，一旦发生行业下行，这件事情就很难办。
再聊聊供给侧：iOS技术大概只有极少数大学生在学习。既然团队需要梯队化建设，在这两年行业下行的情况下，专家是不缺的，缺的反而是年轻人。在Boss上去捞iOS初级工程师的简历，普遍在8年以上，5年以内的人凤毛麟角；开一个iOS实习生的岗位，会发现捞出来的简历，有过iOS相关字眼的，百不存一。这就是移动端APP开发岗位的现状，老人求岗位不得，新血液后继无人。某种程度上，也算是对老人的一种利好。 如果团队一定要补充年轻血液，一定要补齐梯队，怎么办。大概只有一个笨办法，山不来就我，我就去就山。招一些有意愿的实习生，来培养。
不学iOS开发是所有大学生的共同选择吗？并不是，这只是一种趋势。这只能代表大学生群体中爱折腾那部分人的选择上的大概率行为。大多数年轻人其实是迷茫的，拔剑四顾心茫然，不知道未来在哪。既然迷茫，我们可以帮忙指一个方向，感兴趣的话就一起干。 02 目标分析有思路了，就可以定义更具体的目标了。
从组织的角度，目标是什么？通过实习，培养x名大学生，在毕业时具备iOS初级工程师的能力。并在组织需要的情况下，可以毕业后转正。
这个目标并不简单。现在这种情况下，干啥都要讲究个性价比，企业生死存亡之际，讲什么烧钱搞创新、搞技术领先都是空洞乏味的，那是有足够资金流的大企业该考虑的事情，更多的中小企业就在小心翼翼的呵护自己的现金流熬日子。所以摆在中基层管理者眼前的问题很明显，一个是对于实习生来说，虽然成本不算高，但是想要有实在的产出，比较难；另一个是如果费心费力培养出来了，人家毕业后转身去了别家，为人作嫁，更难。但是团队的梯队问题总是要解决的，虽然空间不大，但总要试一试。 继续拆解这个目标，大概可以分两步来走。 招合适的人，培养到目标水平； 能留住人。
03 他们需要具备什么素质在2020年之前，芃篙招过很多客户端APP开发实习生，他们基本上都有相关的理论知识和项目经验储备。突然想到需要招一个完全没有知识和经验储备的实习生，也有点茫然。不过转念一想，自己当初毕业时，也没有老东家实际干活时实际需要的技术基础，最终不也入职了么。对于某些小众技术应用的产品开发而言，在大学生群体注定是没办法直接招到对口人选的。对于客户端研发团队来说，需要逐渐适应自己的行业已经从大众变成了小众。小众行业有小众行业的成熟打法，只是我们还没有适应。 如果放弃对岗位需要的理论知识和项目经验的要求，我们如何选人就是首个需要想清楚的问题。可以用成事三角形来做拆解，成什么事？假设这位大学生经过培养可以胜任iOS初级开发工程师。 方向方向以及延伸出的目标。首先最重要的就是他们需要认可这个发展方向，我们不需要给他们画饼说这个岗位如何好，甚至可以坦诚的讨论这个岗位目前的状态以及将来的发展。
在达成共识、认可方向的基础上，再进到下一步操作。
一旦通过面试，团队需要提供具体的学习计划和每个阶段的任务目标。在实习生理解的基础上，建立更细化的认同，有序推进。 动力认可岗位是动力的基本源泉。在此基础上，需要从他们的过往来判断，他们是否具备技术热情；他们是否愿意花更多的时间投入到技能学习上。
综合在一起，就是看年轻人是否有足够的自驱力。自驱力可以来自于兴趣，可以来自于责任感，也可以来自于目标感。 能力要达成目标，能力维度是需要补足和培养的。
不过在人员筛选的角度看，当然需要一些前置的基础，才有利于能力上的补齐。
从硬素质来看，虽然我们不再要求iOS相关的知识储备，但是软件开发相关的理论和相近的项目经历还是需要的。这些技能方便他们快速学习iOS相关的技术，降低培养成本。
从软素质来看，学习能力是首要考察方向，如果学习能力不够，那么会大幅度影响培养的效率；然后就是沟通能力，能不能把事情讲清楚是协同的基础，如果在有效表达的前提下，还能够具备一些说服推进的技巧，就更好了。 综合来看，无非是技术考察更加基础，同时关注人选的软素质是否有培养的可能性。 04 留人留人只是一个结果，这个结果取决于培养的过程。在培养的过程中，是否做了充足的指导，是否让实习生感受到除了学习和干活，团队能够给他们提供成长方面更多的价值；同时，也要看对团队的价值观是否匹配和认可。
团队尽量展示出可以提供的各方面真实价值，双方都合适，才是好的状态。强留没有意义，筛选永远大于培养，只不过对于实习生而言，具备更好的可塑性。在面试的环节，就需要把软素质方面“合适”的判定维度放到最高，才能有效地达成留人的效果。 相关链接 关于招聘这件事，简历方面的一些槽点
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