|
参考资料： 田涛著《下一个倒下的会不会是华为》、《华为访谈录》、《理念·制度·人》，吴春波著《华为没有秘密》，余胜海著《商业思想家任正非》等。  01 提着鞋、光着脚串办公室的任正非 这不是段子。 华为前高管葛才丰还记得，刚进华为时去食堂吃饭排队，发现站自己后面的老头，光着脚丫子踩着一双黄皮鞋，那皮鞋的后跟都被踩塌掉了。 葛才丰以为这位形象邋遢的老头是看门的，后来开会才知道，原来这就是华为的老板任正非。 或许是因为深圳的天气，又或许是性格使然，任正非早期这种光着脚穿皮鞋的形象，并非偶然。 有华为老员工回忆，在华为创业早期，任正非经常光着脚在公司里走来走去，从这间办公室串到那间办公室，给员工打气、鼓劲，和大家一起吹牛。 有时候，任正非手里还提着鞋，但多数情形下会把鞋脱在某个办公室门口，等他吹完牛离开时，偶尔会发现，找不到鞋子去哪里了。 类似的任正非不拘小节、无拘无束的形象，还有。 另一位华为前人力资源高管张建国，到华为应聘时， 不巧当天天气格外闷热。 满头大汗的任正非一听说来面试，对张建国说了一句“我先冲个凉再说”，就出去了。 几分钟后，冲好凉的任正非进来了，穿着裤头，光着膀子，坐下来拿起简历瞅了几眼，又简单问了一下张建国的基本情况，就说：“下午来上班吧。” 就这样，张建国成了华为的一名研发工程师，同时兼管人事。 这也是他第一次从光着膀子、穿着裤头的老板口中听到这个新名词——“人力资源”。 另一位华为前研发高管刘平回忆称，任正非看上去就像一个老农民，并常以“农民”自居。有时候憨憨地一笑，满脸的皱纹；骂起人来，满嘴的“乌龟王八蛋”。 有一次，刘平陪老板去见一批邮电局的客人，说到兴起的时候，只见任正非脱下袜子，一边抠脚丫子，一边慷慨激昂地给客人”演讲”…… 或许，任正非这种草根创业，最终却能一路赶超西方老牌电信巨头，正是应了那句“光脚的不怕穿鞋的”？  02 任正非的用人不拘一格 华为高级管理顾问田涛教授认为，任正非这一个个不羁却又极富象征性的细节，生动地反映了任正非个性特质的主要方面：无拘无束，崇尚自由。 当然，任正非的这种自由开放的特质，也让华为在用人管理上不拘一格、“英雄倍出”。 据田涛教授观察，许多类型的华为人，用'三教九流'来形容并不为过，有些专家性情乖张，有些管理者个性张扬，有些员工完全不懂人情世故，按常理，这些人在大多数公司都是无法被容忍的。 比如，华为早期的工程师们，个个都是刚毕业不久的年轻人，有人写代码还能把脚放到电脑桌上，还有女生在工作间隙靠着墙做倒立…… 比如余承东，三十多年来应该算是华为内被任正非批评最多、批评得最严厉的高管之一，但他却一边被骂，一边被重用，有时被降级降薪，有时又被破格晋升。 事实上，余承东清华硕士毕业时，就曾被导师判定为性格一不适合做官，二不适合去企业，只适合在大学做研究。但余承东不甘心，抱着试试看的想法走进了华为，结果'活下来了',一路打拼，20多年后成了统领几万人的终端公司董事长及消费者 BG （业务集团） CEO 。 但几十年过去，余承东的个性依然很鲜明，时而锋芒毕露。 任正非说过：完美的人，就是没用的人。华为需要的是不完美的战士，不需要完美的幼童。 这就是华为用人制度上的开放和灰度。 华为管理顾问吴春波教授是这样阐释“华为不需要完美奋斗者”的： “奋斗者并不完美，会有各种缺点或错误......应该宽容奋斗者犯的错误，允许其持续地改进工作，不断地挑战高绩效目标，接受奋斗者本身就与挫折和错误相伴的事实。' 所以，任正非要求华为的“干部政策灰色一点，桥归桥，路归路……不要嫉恶如仇，黑白分明……干部有些想法或存在一些问题很正常，没有人没有问题……” 其实，不需要完美的奋斗者，这也是华为奋斗者文化的内涵！  03 华为人才制度6要素 田涛教授认为，华为的人才制度包含了以下6个关键要素（摘编自田涛著《理念·制度·人》）： 第一，结果导向论。 任正非强调，“将军是上甘岭上打出来的。” 虽然华为很重视对员工、干部的培训，但经过培训上了前线，也只是离晋升近了一步，真正要被提拔、被破格提拔，还是主要依据结果和贡献的大小。 向军队学习，“有没有上过战场，有没有和敌人面对面拼杀过，有没有在战斗中负过伤”，更重要的是一个人的战绩，杀敌多少，俘敌多少，还有一支团队的战绩对扭转战场态势的贡献。 任正非曾以徐直军举例称：“徐直军的优点是大包大揽，敢于担责，他的官不是我们给的，是他自己争取的。职级不是谁恩赐的，是打出来的。” 所以，华为鼓励大家挣钱去，立功去，当将军去。 第二，试错论。 优秀与伟大无不是从错误的泥坑中一次次爬起来的，从挫折与苦难中崛起的。 任正非也没有火眼金睛，也会识错人、用错人，但这并不影响其激进的用人观。 华为一位高管说：“在华为，所有坐在第一排的人都犯过无数的错误，领导力、创新力是用钱砸出来的……”。 事实上，华为今天数千位的中高级干部，无不在历史上犯过很多错，但他们毕竟在不断地自我觉醒、自我修正和大浪淘沙中站立起来了，成为华为的宝贵财富。 第三，“换防制”与“之”字型成长论。 为了“削山头”、“防板结”，保持组织活力，区域干部、地方大员的换岗调岗是必要的。 华为在1996年的市场部大辞职变革中，形成了制度化的刚性规定：一个主管在一个代表处或部门履职三到五年，必须换防、轮岗。这既是激活组织活力，也给干部提供了成长空间。 此外，对于那些较为优秀的高管苗子，必须要做到：首先是去基层历练，没有一线作战经历的干部很难上升到高级干部；其次，要到不同部门任职，甚至要让外行管理内行。 华为20级以上的干部，大多数都在过去的10多年、20多年有过在三五个、七八个甚至10个以上不同岗位工作的经历，比如现任董事长梁华，就是典型的“之”字型成长起来的干部。 第四，凤凰论。 “烧不死的鸟是凤凰”，华为的干部要能上能下，要耐得住委屈，受得了挫折，犯错误也并不可怕，要敢于冒险，敢于试错；关键是要有自我批判精神，同时愿意接受来自组织、同事、下级的批评。 第五，英雄论。 华为是一个崇尚英雄文化的组织，任正非希望华为能“遍地英雄下夕烟，六亿神州尽舜尧”，华为可以“英雄倍出”，而不是“辈出”。 所以，在华为，只要是在最佳年龄、最佳时间里做出最佳贡献的员工，就是英雄；“假积极”的员工天天“假积极”就成了“真积极”，也是英雄；个人一时冲动下做了英雄，当然也是英雄！ “蓬生麻中不扶自直”，在华为奋斗者文化与制度的熏陶下，无数华为奋斗者，形成了一种英雄气质、英雄作派。 第六，天才论。 '什么叫天才？在一点上有突破，才叫天才。'任正非对特异人才尤其天才一直较为偏爱。 华为早期特别喜欢招少年班的天才，曾经招了十多个中国科技大学少年班、华中理工大学少年班的毕业生，比如李一男、聂建林等。 近年来，任正非在多个场合发出呼吁，华为要让'天才成批来',要让天才少年像泥鳅一样'钻活我们的组织，激活我们的队伍'，期待这些天才成为华为的丙种球蛋白。 据悉，华为2019年引进的一批天才，大多数都有了合适的岗位，有些人很快做出了显著贡献。 任正非说：'只要天才成批来，没有攻不下的'城墙口'。' |
|
|
